Tatbestand
3 Mit seiner Klage nimmt der Kläger, welcher seit dem Jahre 1988 im Groß- und
Außenhandelsbetrieb der Beklagten als Kraftfahrer gegen ein monatliches Bruttoentgelt von ca.
2935 € beschäftigt ist, die Beklagte auf Nachzahlung eines Teils der betrieblich gewährten
„Jahreserfolgsprämie“ mit der Begründung in Anspruch, zum einen entspreche die vorgesehene
Prämienkürzung für Fehltage nicht der gesetzlichen Regelung des § 4 a EFZG, zum anderen erweise
sich die Prämienkürzung jedenfalls insoweit als unwirksam, als diese das gesteigerten Risiko eines
Arbeitsunfalls unberücksichtigt lasse.
4 Die Modalitäten der Prämienzahlung für das Jahr 2011 ergeben sich aus der Anlage zum
Rundschreiben der Beklagten aus Dezember 2010 (Bl. 9 – 11 d. A.), welches auszugsweise wie folgt
lautet:
5 „Modalitäten zur Jahreserfolgsprämie 2011
6 (Weihnachtsgeld)
7 Die Jahreserfolgsprämie beträgt 100 % des individuellen Monatsgehaltes bzw. -lohnes und kommt
mit der November-Abrechnung zur Auszahlung. Gleichzeitig wird die Jahreserfolgsprämie auch
wieder – wie in den vergangenen Jahren – um Euro-Beträge pro Fehltag gekürzt. Die
Abzugsmodalitäten und die Staffelung in 250,00 Euro-Sprüngen sind der Anlage zur
Jahreserfolgsprämie zu entnehmen.
8 Mitarbeiter ohne Fehltage erhalten zusätzlich eine Prämie in Höhe des 0,15 fachen eines
Monatsgehaltes bzw. -lohnes.
9 […]
10 Die Jahreserfolgsprämie ist – soweit sie den tariflichen Anspruch übersteigt – eine Leistung, auf die
weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch steht. Sie ist nach unserem Ermessen
festgesetzt und stellt eine finanzielle Anerkennung des Unternehmens für geleistete Arbeit dar.
11 […]“
12 Höhe und Abzugsbeträge wegen Abwesenheit sind in der „Anlage zur Jahreserfolgsprämie“ (Bl. 12
f. d. A.) wie folgt geregelt:
13 1. Die Jahreserfolgsprämie für das Jahr 2011 beträgt ein /-en Monatslohn bzw. Gehalt. Als
Monatsentgelt wird das Entgelt zugrundegelegt, das im Zahlungsmonat – also November 2011 –
gilt.
14 …
15 Mitarbeiter, die im Erfassungszeitraum keinen Fehltag hatten, erhalten zusätzlich in Höhe des 0,15
fachen eines Monatslohnes bzw. -gehalts.
16 […]
17 3. Abwesenheitsbedingte Kürzung der Jahreserfolgsprämie
Die Jahreserfolgsprämie, unabhängig von ihrer Höhe, wird um folgende Euro-Beträge pro Fehltag
gekürzt. die Kürzung ist nach dem Bruttogehalt/-lohn gestaffelt:
19 monatlicher Bruttolohn/-gehalt bis Kürzungsbetrag pro Tag in Euro
20 750,00 € 8,50 €
21 1.000,00 € 11,50 €
22 1.250,00 € 14,00 €
23 1.500,00 € 17,00 €
24 1.750,00 € 20,00 €
25 2.000,00 € 23,00 €
26 2.250,00 € 25,50 €
27 2.500,00 € 28,50 €
28 2.750,00 € 31,50 €
29 3.000,00 € 34,50 €
30 3.250,00 € 37,50 €
31 3.500,00 € 40,00 €
32 ab 3.501,00 € 40,40 €
33 Für die Ermittlung der Fehltage wird der Zeitraum 01.11. des Vorjahres bis zum 31.10. des
laufenden Jahres herangezogen.
34 Nicht zu den Fehltagen zählen Urlaube und Feiertage. Feiertage zählen jedoch als Fehltage, wenn
Mitarbeiter/innen vor und/oder nach den Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sind.
35 Mitarbeiter/innen, die in den gekühlten Bereichen der Fleischerei, des Frischdienstes und im
Tiefkühlbereich arbeiten, erhalten bei der Ermittlung des Kürzungsbetrages einen Bonus von zwei
Tagen.“
36 Bei der Berechnung der vom Kläger für das Jahr 2011 zu beanspruchenden Jahreserfolgsprämie
brachte die Beklagte 34 Fehltage in Abzug, wovon 22 Tage auf einen Arbeitsunfall zurückgingen.
Den auf diese 22 Tage entfallenden Abzug hält der Kläger für unberechtigt und fordert mit seiner
Klage den hierauf entfallenden Betrag von 22 x 34.50 = 759 € brutto.
37 Durch Urteil vom 04.10.2012 (Bl. 130 ff. d. A.), auf welches der weiteren Einzelheiten des
erstinstanzlichen Parteivorbringens und der Fassung der Anträge Bezug genommen wird, hat das
Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung eines Betrages von 759,– € brutto nebst
Zinsen verurteilt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die zugrunde liegende
Prämienkürzung in Höhe von 759,– € brutto für 22 Krankheitstage sei wegen Verstoßes gegen § 4
a Satz 2 EFZG unwirksam, da sie die dort zugelassene Kürzungsgrenze von einem Viertel des
Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfalle, überschreite. Wie sich aus
der Regelung der Modalitäten der Jahreserfolgsprämie 2011 und der dort unter Ziffer 3 genannten
Vergütungsstaffel ergebe, werde bei einer Vergütung von mehr als 2.750,– € bis zu 3.000,– € pro
Fehltag eine Kürzung in Höhe von 34,50 € vorgenommen. Ausgehend vom hier maßgeblichen
Schwellenbetrag einer Vergütung von 2.750,01 €/Monat ergebe sich ein Jahresarbeitsverdienst von
33.000,12 € (2.750,01 x 12 Monate). Hinzuzurechnen sei das den Arbeitnehmern gezahlte
Urlaubsgeld in Höhe von 746,– €, so dass von einem Gesamtjahresverdienst von 33.746,12 €
brutto auszugehen sei. Unter Berücksichtigung möglicher 260 Arbeitstage pro Jahr entfalle damit
auf einen Arbeitstag im Jahresdurchschnitt ein Betrag von 129,79 €. Ein Viertel hiervon entspreche
einem Betrag von 32,45 €, weswegen der pauschalierte Abzug von 34,50 € die gesetzlich zulässige
Kürzungsgrenze überschreite. Zu Unrecht mache die Beklagte geltend, der ermittelte
Jahresarbeitsverdienst sei auf 230 Arbeitstage zu verteilen, da von 260 Arbeitstagen die Urlaubsund
Feiertage abzuziehen seien. Im berücksichtigten Jahresarbeitsverdienst sei die Entgeltzahlung
für Urlaubs- und Feiertage enthalten, folgerichtig seien dementsprechend auch Urlaubs- und
Feiertage als „Arbeitstage“ zu berücksichtigen. Wolle man demgegenüber Urlaubs- und Feiertage
unberücksichtigt lassen und nur 230 Arbeitstage in Ansatz bringen, müsse folgerichtig aus dem
ermittelten Jahresgesamtbruttoverdienst die Feiertagsvergütung und das Urlaubsentgelt
herausgerechnet werden, was letztlich an der Höhe des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag
entfallenden Arbeitsverdienstes und damit am dargestellten Ergebnis nichts ändere. Entgegen der
Auffassung der Beklagten könne bei der Berechnung der Jahresarbeitsvergütung die fragliche
Jahreserfolgsprämie selbst nicht in die Berechnung einbezogen werden. Da noch gar nicht
feststehe, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer eine Jahreserfolgsprämie erhalten werde,
laufe der Standpunkt der Beklagten auf einen Zirkelschluss hinaus. Wegen Unwirksamkeit der
Kürzungsregelung sei die Beklagte damit zur Nachzahlung des begehrten Betrages verpflichtet.
38
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält die Beklagte an ihrem Standpunkt
fest, die in der Prämienregelung enthaltene Kürzungsvorschrift halte der rechtlichen Überprüfung
stand.
39 Zum einen sei das Arbeitsgericht zu Unrecht bei der Berechnung des Arbeitsentgelts, das im
Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfalle, von 260 Arbeitstagen ausgegangen. Da während
des Urlaubs und an Feiertagen nicht gearbeitet werde, handele es sich schon begrifflich nicht um
Arbeitstage. Soweit das Arbeitsgericht des Weiteren davon ausgehe, bei Nichtberücksichtigung
von Urlaubs- und Feiertagen als „Arbeitstage“ müsse folgerichtig auch die hierauf entfallende
Vergütung aus der Berechnung der Jahresarbeitsvergütung herausgerechnet werden, werde
verkannt, dass letztlich alle vom Arbeitgeber geleisteten Zahlungen aus dem Zeitraum resultierten,
in welchem die Hauptleistungspflichten erfüllt würden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber
nicht allein geleistete Arbeit, sondern auch Urlaubs- und Feiertage vergüte, hindere den
Gesetzgeber nicht daran, bei der Berechnung der Kürzungsgrenze gemäß § 4 a Satz 2 EFZG die
gesamte Vergütung in Form der Entgelt- und Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Bei
Berücksichtigung von 230 Arbeitstagen ergebe sich danach selbst ohne Berücksichtigung des
Urlaubsgeldes ein zulässiger Abzugsbetrag von 35,86 € brutto, weswegen die in Ansatz gebrachten
34,50 € nicht zu beanstanden seien.
40 Zum anderen treffe – unabhängig von der Frage der Anzahl der zu berücksichtigenden Arbeitstage
– auch der Standpunkt des Arbeitsgerichts nicht zu, in die Berechnung des im Jahresdurchschnitt
erzielten Verdienstes könne die Jahreserfolgsprämie nicht einbezogen werden, da deren Höhe
noch gar nicht feststehe. Da bei der Berechnung des maßgeblichen Jahresarbeitsverdienstes auf
den zurückliegenden Bezugszeitraum vom 01.11. des Vorjahres bis zum 31.10. des laufenden
Jahres zurückgegriffen werde, gehe es nicht um die Berücksichtigung einer fiktiven, sondern einer
tatsächlich gewährten Leistung. Bei einem monatlichen Verdienst von 2.750,01 € brutto belaufe
sich die Höhe der Jahreserfolgsprämie ohne Fehlzeiten auf 3.162,51 € (2750 x 1,15). Unter
Einbeziehung des Urlaubsgeldes von 746,– € sei damit auszugehen von einem
Jahresarbeitsentgelt von 36.908,63 € brutto. Gleich ob von 260 oder 230 Arbeitstagen/Jahr
ausgegangen werde, halte sich der Kürzungsbetrag von 34,50 € im Rahmen des Zulässigen.
41 Widerklagend nimmt die Beklagte den Kläger auf Rückzahlung des zur Abwendung der
Zwangsvollstreckung nebst Zinsen gezahlten Betrages in Anspruch.
42 Die Beklage beantragt,
43 das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 04.10.2012 – 6 Ca 2299/12 – wie folgt abzuändern:
44 1. die Klage abzuweisen,
45 2. den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 794,84 € zu zahlen.
46 Der Kläger beantragt,
47 die Berufung zurückzuweisen.
Gründe
48 Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.
49 I.
50 In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil steht dem Kläger der verfolgte
Zahlungsanspruch zu.
51 1. Rechtsgrundlage für den Zahlungsanspruch des Klägers ist die im Betrieb der Beklagten
angewandte Regelung über die Zahlung einer Jahreserfolgsprämie, welche auf der jedem
Belegschaftsmitglied übergebenen Mitteilung beruht und durch dessen Kenntnisnahme
Gegenstand der vertraglichen Arbeitsbedingungen geworden ist.
52 2. Die in der Anlage zur Jahreserfolgsprämie geregelte und nach der Vergütungshöhe gestaffelte
Kürzungsregelung entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 4 a EFZG und ist aus diesem
Grunde unwirksam.
53 a) Nach § 4 a Satz 1 EFZG ist zwar eine Vereinbarung über die Kürzung von Sondervergütungen für
Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig, die vereinbarte Kürzung darf jedoch die in
§ 4 a Satz 2 EFZG genannten Grenzen nicht überschreiten.
54 b) Die von der Beklagten aufgestellten Regeln zur Kürzung der Prämie knüpfen nicht an den
konkret ermittelten, individuellen Arbeitsverdienst an, sondern sehen – aus Gründen der
Vereinfachung – eine Staffelung nach bestimmten Einkommensstufen und diesen zugeordneten
Abzugsbeträgen vor. Dementsprechend kommt es für die Wirksamkeit der Kürzungsregeln darauf
an, ob diese sich im Rahmen der in § 4 a Satz 2 EFZG genannten Grenzen halten. Danach ist bei der
Ermittlung des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht vom
individuellen Arbeitsentgelt des Klägers (2.935,– € brutto), sondern vom Eingangsbetrag der
maßgeblichen Vergütungsstufe, d.h. von einem Betrag von 2.750,01 € auszugehen, da der
vorgesehene pauschale Kürzungsbetrag von 34,50 € für sämtliche Arbeitnehmer der
Vergütungsstufe eingehalten sein muss.
55 c) Auf der Grundlage des danach maßgeblichen Betrages von 2750,01 € ergibt sich danach eine
Jahresarbeitsvergütung von 33.000,12 €. Hinzuzurechnen ist das jährliche Urlaubsgeld mit dem
Betrag von 746,– €, so dass sich insgesamt ein Betrag von 33.746,12 € ergibt.
56 d) Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt demgegenüber eine Einbeziehung der zu
zahlenden oder gezahlten Sondervergütung in den maßgeblichen Jahresarbeitsverdienst nicht in
Betracht. Stellt man mit dem Arbeitsgericht darauf ab, dass vor Ablauf des Jahres bzw. des
laufenden Bezugszeitraums gar nicht feststeht, ob der Arbeitnehmer eine entsprechende
Sonderzahlung beanspruchen kann, scheidet die Berücksichtigung einer fiktiven Prämie ohnehin
aus. Aber auch wenn man nicht allein bei der Ermittlung der Anzahl der Fehltage – wie in Ziff. 3 der
Anlage zur Jahreserfolgsprämie vorgesehen -, sondern auch bei der Berechnung des
Jahresarbeitsverdienstes auf den zurückliegenden Bezugszeitraum (01.11. des Vorjahres bis zum
31.10. des laufenden Jahres) abstellt, ergibt sich nichts anderes.
57 Im Gegensatz zu einer Regelung, welche bei der Berechnung der Kürzungsgrenze des § 4 a Satz 2
EFZG auf den individuellen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers abstellt und eine Einbeziehung der
in der Vergangenheit empfangenen Prämie durchaus naheliegt, weil es sich auch insoweit um
verdientes Arbeitsentgelt handelt, ist bei der hier vorliegenden, vom individuellen
Arbeitseinkommen abgekoppelten Kürzungsregelung für die Berücksichtigung einer gezahlten
Sonderleistung kein Raum. Hat etwa ein Arbeitnehmer wegen hoher Fehlzeiten im Bezugszeitraum
keine Jahreserfolgsprämie für das Vorjahr erhalten, so gehen in die Berechnung des
Jahresarbeitsverdienstes allein das laufend gezahlte Arbeitsentgelt und das Urlaubsgeld ein. Für
eine Orientierung an irgendwelchen Durchschnittswerten – z.B. nach Maßgabe des jährlichen
Krankenstandes der Belegschaft – bietet die Regelung keine Grundlage. Auch bei einer – aus
Vereinfachungsgründen durchaus zweckmäßigen – Aufstellung von Kürzungsregeln mit einer
Staffelung nach Vergütungsstufen muss gewährleistet sein, dass jeder Arbeitnehmer, also auch
derjenige, der im Vorjahr keine Jahreserfolgsprämie verdient hat, bei der Ermittlung der Prämie für
das laufende Jahr den nicht kürzbaren Anteil der Prämie in Höhe von drei Vierteln des
durchschnittlichen täglichen Arbeitsverdienstes erhält. Das ist bei einem Arbeitnehmer, der auf der
Grundlage eines Monatsverdienstes von 2750,01 € und unter Berücksichtigung des Urlaubsgeldes
von 746 € im Bezugszeitraum einen Jahresverdienst von 33746,12 € erzielt hat, jedenfalls dann
nicht der Fall, wenn – wie nachfolgend auszuführen ist – der maßgebliche Tagesverdienst unter
Berücksichtigung von 260 möglichen Arbeitstagen im Jahr errechnet wird.
58 Dem lässt sich auch nicht – wie die Beklagte meint – entgegenhalten, bei der rechtlichen
Überprüfung einer Kürzungsvereinbarung seien völlig atypische Fallgestaltungen auszuklammern.
Dieser Einwand greift schon deshalb nicht durch, weil in Bezug auf eine Kürzungsregelung wegen
Fehlzeiten insbesondere krankheitsbedingte Ausfallzeiten Bedeutung erlangen; einer Häufung von
Fehltagen wegen unentschuldigten Fehlens wird der Arbeitgeber in der Regel auf andere Weise
begegnen. Dass einzelne Arbeitnehmer eine hohe Anzahl von Krankheitstagen aufweisen und
deshalb keine Prämie zu beanspruchen haben, kann danach nicht als vollkommen atypische
Fallgestaltung angesehen werden.
59 e) Bei der Umrechnung des nach den vorstehenden Grundsätzen ermittelten Jahresverdienstes in
dasjenige Arbeitsentgelt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, ist in
Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil von möglichen 260 Arbeitstagen
auszugehen. Richtig ist zwar, dass der Arbeitnehmer bei Berücksichtigung von Urlaub und
Feiertagen ein Arbeitsentgelt im Sinne der durch Arbeit unmittelbar verdienten Gegenleistung nur
für 230 Tage erhält und der Arbeitgeber für weitere 30 Tage Vergütung ohne Arbeitsleistung zahlt.
Wie indessen der Umstand belegt, dass auch der langzeiterkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch
auf bezahlten Urlaub erwirbt, handelt es sich beim Urlaubsentgelt nicht um einen Teil der
erarbeiteten Vergütung, vielmehr trifft den Arbeitgeber die auf soziale Erwägungen gestützte
Verpflichtung, neben dem durch Arbeit verdienten Entgelt auch Arbeitsvergütung ohne
Arbeitsleistung, insbesondere für Urlaub und Feiertage zu zahlen. Ausgehend hiervon kann es, wie
das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, keinen Unterschied machen, ob die im
Jahresdurchschnitt erzielte Arbeitsvergütung unter Einbeziehung von Urlaubs- und
Feiertagsvergütung durch den Teiler 260 oder stattdessen allein die an 230 Arbeitstagen erzielte
Vergütung durch den Teiler 230 dividiert wird.
60 Demgegenüber ist es für die Auslegung der Vorschrift des § 4 a EFZG nicht von Belang, dass
Urlaubsentgelt und Feiertagsvergütung in anderem Zusammenhang als Arbeitsentgelt bezeichnet
werden. Mit der Anwesenheitsprämie wird die tatsächliche Arbeitsleistung prämiert. Für Tage, an
denen die zu prämierende Arbeitsleistung ausfällt, soll der Prämienanspruch gekürzt werden.
Dieser innere Zusammenhang spricht dafür, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag
entfallende Arbeitsentgelt ohne Berücksichtigung von Urlaubs- und Feiertagen zu ermitteln oder –
einfacher – das einschließlich Urlaubs- und Feiertagsvergütung ermittelte jährliche Arbeitsentgelt
durch Anwendung des Teilers 260 in den nach § 4 a EFZG maßgelblichen durchschnittlichen
täglichen Arbeitsverdienst umzurechnen.
61 f) Ausgehend von dieser Berechnung ergibt sich damit, dass der vorgesehene Kürzungsbetrag von
34,50 € den nach § 4 a Satz 2 EFZG zulässigen Anteil von einem Viertel des Tagesverdienstes
überschreitet (33.746,12 : 260 : 4 = 32,45 €). Dies hat die Unwirksamkeit der Kürzungsregelung zur
Folge.
62 3. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich die festgestellte Unwirksamkeit der
Kürzungsregelung nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung überwinden. Anders als
bei einer Vertragsklausel, bei deren Abfassung spätere Änderungen der Gesetzeslage nicht
absehbar waren, wie dies etwa auf die Vereinbarung einer Widerrufsklausel zutrifft (vgl. BAG
20.04.2011, 5 AZ’R 191/10, NZA 2011, 796), kann die Beklagte für sich nicht beanspruchen,
bei der Aufstellung der Berechnungsgrundsätze für die Jahreserfolgsprämie sei die Reglung des § 4
a Satz 2 EFZG nicht vorhersehbar gewesen. Ebenso wenig kann eine ergänzende
Vertragsauslegung auf den Gesichtspunkt gestützt werden, bei der Aufstellung der
Kürzungsregelung sei die Fallgestaltung, dass ein Arbeitnehmer im Bezugszeitraum wegen hoher
Fehlzeiten keine oder nur eine geringe Prämie erhalten, übersehen worden, weswegen die
Kürzungsregelung lückenhaft und ergänzungsbedürftig sei. Hiergegen spricht schon – wie bereits
ausgeführt – der Umstand, dass der Fall der Langzeiterkrankung und der hiermit verbundene
Wegfall der Prämie keine völlig atypische und nicht vorhersehbare Gestaltung darstellt.
63 4. Aus der Überschreitung der zulässigen Kürzungsgrenze ergibt sich die Unwirksamkeit der
Kürzungsregelung insgesamt, nicht hingegen ist die Kürzungsregelung auf das zulässige Maß
zurückzuführen. Ebenso wenig tritt an die Stelle der unwirksamen Kürzungsregelung eine
unmittelbar aus § 4 a EFZG abzuleitende Kürzung. Die Vorschrift des § 4 a EFZG enthält keine
eigenständige Kürzungsregelung, vielmehr ist nach § 4 a Satz 1 EFZG allein die Zulässigkeit einer
entsprechenden Kürzungsvereinbarung geregelt. Hält die getroffene Vereinbarung der rechtlichen
Überprüfung nicht stand, ist für eine Kürzung kein Raum.
64 5. Aus der Unwirksamkeit der Kürzungsregelung folgt nicht die Unwirksamkeit der Regelung der
Jahreserfolgsprämie insgesamt (§ 139 BGB). Im Zweifel kann nicht angenommen werden, dass die
Beklagte bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Kürzungsregelung von der Prämienregelung
insgesamt Abstand genommen hätte. Hiergegen spricht schon der Umstand, dass die Beklagte im
Anschluss an die arbeitsgerichtliche Entscheidung die Prämienregelung für das Folgejahr
angepasst und so die aufgeworfenen Bedenken mit Wirkung für die Zukunft ausgeräumt hat.
65 II.
66 Aus den vorstehenden Gründen erweist sich zugleich der mit dem Berufungsantrag zu 2) verfolgte
Anspruch auf Rückzahlung des zur Abwendung der Zwangsvollstreckung geleisteten Betrages als
unbegründet.
67 III.
68 Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.
69 IV.
70 Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.