Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20. August 2020, Az. 3 Ca 85/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft sowie wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Die 1985 geborene Klägerin ist seit dem 15.04.2015 bei der Beklagten, einer Immobilienmaklerin in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, als Immobilienberaterin in Vollzeit angestellt. Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und erfolgsabhängige Provisionen für den Verkauf von Objekten vereinbart. Die monatliche Vergütung soll jedoch mindestens € 1.200,00 netto betragen. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung der Klägerin betrug € 2.834,74.

Die Klägerin ist mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sie ist Mutter von zwei Kindern, die am 02.08.2016 und am 07.02.2020 geboren sind. Wegen ihrer Behinderung lagen zwei Risikoschwangerschaften vor, weshalb ärztliche Beschäftigungsverbote iSd. § 3 Abs. 1 MuSchG aF, § 16 Abs. 1 MuSchG nF ausgesprochen wurden.

Die Klägerin nahm für das erste Kind zunächst Elternzeit bis zum 31.10.2018 in Anspruch. Einer gewünschten Verlängerung bis zum 31.01.2019 stimmte die Beklagte mit Anwaltsschreiben vom 18.12.2018 zu. Einen erneuten Antrag für die Zeit bis zum 31.03.2019 lehnte die Beklagte ab. Der jetzige Prozessbevollmächtigte der Klägerin forderte die Beklagte unter dem 11.01.2019 auf, die Zustimmung zu erteilen, hilfsweise beantragte er eine zweite Elternzeitperiode für die Zeit vom 05.03. bis zum 04.06.2019 und für die Zwischenzeit die Gewährung von Urlaub. Die Zustimmung erfolgte nicht. Im eingeleiteten einstweiligen Verfügungsverfahren einigten sich die Parteien in einem Vergleich, dessen Zustandekommen das Arbeitsgericht Mainz am 20.02.2019 (8 Ga 4/19) festgestellt hat, darauf, dass der Klägerin für die Zeit vom 01.02. bis zum 04.03.2019 Erholungsurlaub gewährt wird.

Mit Schreiben vom 28.02.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.03.2019. Mit Schreiben vom 21.07.2019 kündigten sie erneut zum 31.08.2019. Am 22.07.2019 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie erneut schwanger sei. Sie befand sich laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung vom 01.08.2019 in der 12. Schwangerschaftswoche. Als voraussichtlicher Geburtstermin war der 18.02.2020 genannt. Die Klägerin erhob gegen beide Kündigungen Klage. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit – rechtskräftigem – Urteil vom 05.09.2019 (9 Ca 367/19) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen vom 28.02.2019 und vom 19.07.2019 nicht aufgelöst worden ist. Die erste Kündigung verstoße gegen das Kündigungsverbot des § 18 Abs. 1 BEEG, die zweite gegen das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 MuSchG.

Während des laufenden Kündigungsschutzprozesses forderte die Beklagte die Klägerin mit Anwaltsschreiben vom 20.08.2019 auf, ihre Arbeit am Montag, dem 26.08.2019, um 9: 00 Uhr wieder aufzunehmen. Die Klägerin kam dem nach. Da sie bereits einen Termin beim Frauenarzt um 11: 00 Uhr vereinbart hatte, nahm sie diesen wahr. Die Beklagte erteilte ihr wegen der Wahrnehmung des Arzttermins während der Arbeitszeit eine Abmahnung. Die Klägerin wurde vom Frauenarzt ab dem 26.08. bis zum 11.10.2019 arbeitsunfähig krankgeschrieben; seit dem 14.10.2019 bestand ein Beschäftigungsverbot nach § 16 Abs. 1 MuSchG. Nach der Geburt des zweiten Kindes am 07.02.2020 nahm die Klägerin erneut Elternzeit.

Die Beklagte übersandte der Klägerin Gehaltsabrechnungen für die Monate Juni bis August 2019. Sie rechnete nur das Grundgehalt von € 1.200,00 netto ab. Auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ab 26.08.2019 und den Mutterschutzlohn ab 14.10.2019 rechnete sie auf der Basis des Grundgehalts von € 1.200,00 netto ab. Sie vertrat den Standpunkt, dass durch die Arbeitsaufnahme am 26.08.2019 eine Zäsur eingetreten sei, so dass sich die Provisionsansprüche nach den an diesem Tag verdienten Provisionen (und damit null) berechneten. Während der einstündigen Arbeitszeit am 26.08.2019 durfte die Klägerin keinen Kundenkontakt aufnehmen, Arbeit wurde ihr nicht zugewiesen.

Mit Klageschrift vom 21.01.2020 verlangte die Klägerin neben Differenzvergütung für die Monate von September bis Dezember 2019 (Entgeltfortzahlung und Mutterschutzlohn) die Zahlung eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, die sie außergerichtlich mit Schreiben vom 18.10.2019 und 20.11.2019 erfolglos geltend gemacht hatte.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an sie € 1.244,16 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 311,04 seit dem 01.10.2019, aus weiteren € 311,04 seit dem 01.11.2019, aus weiteren € 311,04 seit dem 01.12.2019 und aus weiteren € 311,04 seit dem 01.01.2020 zu zahlen,2.Die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch nicht unter € 250,00 liegen sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, der Klägerin stehe außer dem vertraglich vereinbarten Grundgehalt von € 1.200,00 netto keine weitere Vergütung zu. Sie könne insbesondere keine Provision beanspruchen, die vom tatsächlichen Verkauf einer Immobilie abhänge. Nach Ablauf der ersten Elternzeit sei die Klägerin am 26.08.2019 zwar wieder an ihren Arbeitspatz zurückgekehrt, jedoch nur für ca. eine Stunde, danach habe sie sich krankschreiben lassen. Sie habe der Klägerin nicht die Möglichkeit verschaffen können, wieder Provisionen zu verdienen; die Klägerin sei hierzu wohl rein gesundheitlich nicht in der Lage gewesen. Nach der Krankschreibung habe die Klägerin die Elternzeit für das zweitgeborene Kind in Anspruch genommen. Aufgrund der zwischenzeitlichen Arbeitsaufnahme und sodann folgender zweiter Schwangerschaft müsse sie der Abrechnung nicht mehr das durchschnittliche Einkommen vor der ersten Schwangerschaft zugrunde legen. Die Klägerin habe bei Arbeitsbeginn am 26.08.2019 sofort angekündigt, dass sie einen Arzttermin habe, den sie wahrnehmen werde. Obwohl ihr Gesellschafter X. damit nicht einverstanden gewesen sei, sei die Klägerin gegangen. Tatsächlich habe sie wohl nicht arbeiten wollen und lediglich pro forma eine Stunde gewartet, um dann wieder zu gehen. Offensichtlich sei die Klägerin schon damals der Meinung gewesen, sie verliere hierdurch nichts, weil sie immer noch einen Anspruch auf die durchschnittliche Vergütung vor ihrer ersten Schwangerschaft habe.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 20.08.2020 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat – insoweit rechtskräftig – dem Klageantrag zu 1) stattgegeben und die Beklagte auf den Klageantrag zu 2) verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. € 1.000,00 zu zahlen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, die Beklagte habe die Klägerin entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 AGG wegen ihrer Behinderung und wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liege nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine ungünstigere Behandlung Schwangerer sei in allen Bereichen, auch bei der Entlohnung, unzulässig. An das Bestehen einer Schwangerschaft dürften keine nachteiligen Wirkungen für die Entgelthöhe geknüpft werden, also Mutterschutzzeiten nicht aus der Bemessungsgrundlage für ergebnisorientiertes Entgelt ausgeschlossen werden (ErfK/Schlachter AGG § 3 Rn. 8 mwN). Der Höhe nach sei eine Entschädigung von € 1.000,00 angemessen. Der im Klageantrag angegebene Mindestbetrag von € 250,00 werde der Schwere des Verstoßes nicht annähernd gerecht. Zum einen sei die Nachhaltigkeit des Verhaltens der Beklagten zu berücksichtigen, denn sie habe der Klägerin mehrfach einen hinter den gesetzlichen Ansprüchen zurückstehenden Mutterschutzlohn gezahlt. Zum anderen sei auf die Beharrlichkeit abzustellen, mit der die Beklagte – auch im vorliegenden Rechtsstreit – entgegen der klaren Rechtslage an ihrer Ansicht zur Berechnung des Mutterschutzlohns festgehalten habe, obwohl der Klägerin Schäden in Bezug auf künftiges Elterngeld sowie Steuerschäden drohten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 20.08.2020 Bezug genommen.

Gegen das am 17.09.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte bereits mit einem am 14.09.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 27.10.2020 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie macht geltend, der erstinstanzliche Schriftsatz der Klägerin vom 17.08.2019 habe (kurz vor dem Kammertermin) fast vollständig neues Vorbringen enthalten. Das Arbeitsgericht habe ihr verfahrensfehlerhaft keinen Schriftsatznachlass gewährt, obwohl sie dies im Termin vom 20.08.2020 ausdrücklich beantragt habe. Das Arbeitsgericht habe den neuen Vortrag auch berücksichtigt, insbesondere die Ausführungen der Klägerin zu drohenden weiteren Schäden. Wenn ihr ein Schriftsatznachlass gewährt worden wäre, hätte sie Stellung nehmen und insbesondere weiter ausführen können, warum sie die Klägerin nicht benachteiligt habe. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb ihre Rechtsansicht, was die Berechnung der Entlohnung betreffe, die so auch mit ihrem Steuerberater abgeklärt worden sei, mit dem Geschlecht der Klägerin in Zusammenhang stehen sollte. Es sei zwar richtig, dass sich die Parteien seit Jahren stritten. Es gehe immer nur um unterschiedliche Rechtsauffassungen bezüglich Kündigungsmöglichkeiten und Entgeltabrechnungen. In keinem Schreiben oder Schriftsatz finde sich ein Hinweis, dass die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Schwangerschaft benachteiligt werden sollte. Das Beharren auf einer Rechtsauffassung sei keine Benachteiligung.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.08.2020, Az. 3 Ca 85/20, teilweise abzuändern und den Klageantrag zu 2) auf Zahlung einer Entschädigung abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, jedenfalls aber für unbegründet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 8 Ga 4/19, 9 Ca 367/19.

 

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist – entgegen der Ansicht der Klägerin – zulässig. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Die Beklagte hat sich in ihrer Berufungsbegründung noch hinreichend iSv. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils auseinandergesetzt (vgl. BAG 28.08.2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 12).

Soweit die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe ihr den im Kammertermin vom 20.08.2020 beantragten Schriftsatznachlass nicht gewährt, fehlt es an der notwendigen Darlegung, was sie bei Gewährung eines Schriftsatznachlasses inhaltlich vorgetragen hätte und dass nicht auszuschließen ist, dass dieser Vortrag zu einer anderen Entscheidung geführt hätte (vgl. BGH 12.02.2020 – XII ZB 445/19 – Rn. 14 mwN). In ihrer Berufungsbegründung hat die Beklagte nicht dargelegt, was sie inhaltlich vorgetragen hätte, wenn ihr das Arbeitsgericht vor Erlass des Urteils Gelegenheit zur Stellungnahme zum Schriftsatz der Klägerin vom 17.08.2020 gegeben hätte. Die Beklagte hat sich damit begnügt, darauf hinzuweisen, dass sie noch weiter Stellung genommen und insbesondere weiter ausgeführt hätte, weshalb sie – trotz der Ausführungen im Schriftsatz vom 17.08.2020 – die Klägerin nicht benachteiligt habe. Dies genügt nicht den Begründungsanforderungen.

Die Berufung ist gleichwohl nicht unzulässig, weil die Beklagte auch eine fehlerhafte Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts moniert. Die Beklagte hat aufgezeigt, weshalb die angefochtene Entscheidung aus ihrer Sicht materiellrechtlich fehlerhaft sein soll. Der Umstand, dass sie auf ihrer Rechtsansicht bezüglich Kündigungsmöglichkeiten und Entgeltabrechnungen beharrt habe, führe nicht zu einer Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Gegenstand und Richtung des rechtlichen Angriffs sind erkennbar. Darauf, ob die Ausführungen in sich schlüssig und rechtlich haltbar sind, kommt es für die Zulässigkeit nicht an (vgl. BGH 07.05.2020 – IX ZB 62/18 – Rn. 11).

II.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung einer Entschädigung iHv. € 1.000,00 verurteilt. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls hält auch die Berufungskammer eine Entschädigung iHv. € 1.000,00 für angemessen.

1. Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass die auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klage zulässig ist, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 AGG räumt dem Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung einen Ermessensspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist (vgl. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 – Rn. 15, 16 mwN). Die Klägerin hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht dabei heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben.

2. Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. € 1.000,00.

a) Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist. Für die Klägerin ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG; die Beklagte ist Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 AGG.

b) Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Dagegen wendet sich die Berufung nicht.

c) Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG für einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung vorliegen. Die Beklagte hat die Klägerin entgegen den Vorgaben des AGG unmittelbar wegen ihres Geschlechts iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Die Klägerin hat die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG zusätzlich wegen ihrer Schwerbehinderung erfahren, weil die Risikoschwangerschaften und damit auch die ärztlichen Beschäftigungsverbote darauf zurückzuführen waren, dass sie (ausweislich des der Beklagten vorgelegten ärztlichen Attestes vom 14.10.2019) an insulinpflichtigem Diabetes mellitus Typ 1 leidet.

Wie bereits das Arbeitsgericht richtig zitiert hat, ist eine ungünstige Behandlung Schwangerer in allen Bereichen, auch bei der Entlohnung, als unmittelbar geschlechtsbedingte Benachteiligung unzulässig. An das Bestehen einer Schwangerschaft dürfen keine nachteiligen Wirkungen für die Entgelthöhe geknüpft werden (vgl. ErfK/Schlachter 21. Aufl. AGG § 3 Rn. 8 mwN).

Die Beklagte hat die Klägerin benachteiligt, weil sie ihr während der schwangerschaftsbedingten Arbeitsunfähigkeit (ab 26.08.2019) und des ärztlichen Beschäftigungsverbots (ab 14.10.2019) – entgegen der klaren Rechtslage – nur das Grundgehalt von € 1.200,00 netto fortgezahlt hat. Sie wäre sowohl nach § 4 EFZG als auch nach §§ 2118 MuSchG verpflichtet gewesen, der Klägerin das durchschnittliche Arbeitsentgelt vor dem Eintritt der Schwangerschaft zu zahlen. Im Interesse eines effektiven Mutterschutzes fallen Zeiten aus der Berechnung heraus, in denen die Frau unverschuldet kein Arbeitsentgelt erzielt hat (vgl. ErfK/Schlachter 21. Aufl. MuSchG § 21 Rn. 2).

Anders als die Berufung meint, ist eine Benachteiligung der Klägerin nicht deshalb zu verneinen, weil man lediglich unterschiedlicher Rechtsauffassung über die Durchschnittsberechnung des Mutterschutzlohns gewesen sei. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt kein Verschulden oder gar eine Benachteiligungsabsicht voraus (st. Rspr., BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19 – Rn. 88 ff mwN). Der Beklagten war die zweite Schwangerschaft der Klägerin seit dem 22.07.2019 bekannt. Entsprechend besteht ein Kausalzusammenhang zwischen der Schwangerschaft und der Falschabrechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (ab 26.08.2019) und des Mutterschaftslohns (ab 14.10.2019). Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und der Schwangerschaft ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund – die Schwangerschaft – das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das “verpönte Merkmal”Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (st. Rspr., BAG 18.09.2014 – 8 AZR 759/13 – Rn. 27 mwN).

Das Argument der Beklagten, die Arbeitsaufnahme am 26.08.2019 (bis zum Besuch des Frauenarztes) habe für die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts eine Zäsur dargestellt, ist erkennbar vorgeschoben. Die Beklagte hat der Klägerin auch für den Zeitraum vor dem 26.08.2019 Entgeltabrechnungen vorgelegt, nach denen sie ebenfalls nur das Grundgehalt von € 1.200,00 netto abgerechnet hat. Sie war auch vor der – von ihr behaupteten – Zäsur nicht gewillt, das durchschnittliche Arbeitsentgelt zu zahlen.

d) Die Bemessung der Entschädigung durch das Arbeitsgericht ist nicht zu beanstanden. Auch die Berufungskammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von € 1.000,00 für angemessen.

aa) Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht (vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19 – Rn.87 mwN).

bb) Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Art und Schwere des Verstoßes der Beklagten gegen mutterschutzrechtliche Vorschriften berücksichtigt. Während der Arbeitsunfähigkeit und des Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft soll die werdende Mutter vor wirtschaftlichen Nachteilen bewahrt werden. Beschäftigungsverbote sollen zu keinerlei Verdienstminderung führen, damit jeder finanzielle Anreiz für die Arbeitnehmerin entfällt, entgegen den ihrem Schutz dienenden Verboten die Arbeit zu ihrem und des Kindes Nachteil fortzusetzen (st. Rspr., BAG 11.10.2000 – 5 AZR 240/99 – Rn. 36 mwN). Mit den Umlageverfahren U1 und U2 zur Entgeltfortzahlung wird innerhalb der gesetzlichen Krankenversicherung dafür gesorgt, dass die finanziellen Belastungen eines Betriebes durch Krankheit oder durch Mutterschaftszeiten abgefedert werden. Während der Beklagten alle Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen erstattet werden, wird die Klägerin gezwungen, ihre Ansprüche einzuklagen, so dass sie nach § 12a ArbGG in erster Instanz trotz Obsiegens mit Kosten belastet wird. Auch diese wirtschaftlichen Nachteile sind auf ihre Schwangerschaft zurückzuführen, die wegen ihrer Schwerbehinderung überdies mit besonderen Risiken behaftet war. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend berücksichtigt, dass der Klägerin noch weitere Schäden, etwa bei der Höhe des Elterngelds oder der Lohnsteuer, entstehen können. Das Arbeitsgericht durfte ebenfalls auf die Beharrlichkeit abstellen, mit der die Beklagte mutterschutzrechtliche Bestimmungen missachtet. Dabei fällt auch ins Gewicht, dass die Beklagte die Klägerin wegen der Wahrnehmung eines schwangerschaftsbedingten Frauenarzttermins abgemahnt und an der offensichtlich rechtswidrigen Kündigung der schwangeren Klägerin festgehalten hat.

cc) Die Zuerkennung eines Betrags von € 1.000,00 ist auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Klägerin in ihrem unbezifferten Klageantrag einen Mindestbetrag von € 250,00 genannt hat. Das Arbeitsgericht durfte diesen Mindestbetrag ohne Verstoß gegen § 308 ZPO – auch um ein Vielfaches – überschreiten (vgl. Zöller/Feskorn 33. Aufl. ZPO § 308 Nr. 2 mwN).

Der Eindruck der Beklagten, sie sei nur wegen gescheiterter Vergleichsverhandlungen vom Arbeitsgericht verurteilt worden, eine Entschädigung von € 1.000,00 zu zahlen, obwohl die Klägerin selbst “nur”€ 250,00 genannt habe, findet im Tatsächlichen keine Stütze. Die Klägerin hat einen Mindestbetrag von € 250,00, aber keine Obergrenze angegeben.

III.

Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

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