Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.06.2020 – 17 Ca 2311/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zum Ersatz eines immateriellen Schadens verpflichtet ist. In der Zeit ab dem 05.02.2012 war zwischen den Parteien ein Rechtsstreit anhängig, im Rahmen dessen die Klägerin Ersatz materieller und immaterieller Schäden von der Beklagten verlangte. Mit Urteil vom 07.05.2018 (4 Sa 482/13) wies das Landesarbeitsgericht Köln die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgericht Bonn vom 15.05.2013 (5 Ca 317/13) – nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16) – zurück.

Die am 1954 geborene Klägerin war in der Zeit vom 17.04.2000 bis zum 31.03.2020 bei der Beklagten als Verwaltungsangestellte in Teilzeit zu einem Bruttojahresgehalt von 27.500,00 EUR beschäftigt. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem GdB von 100 und den Merkzeichen “aG, B”. Die Behinderung besteht aufgrund von Rheumatischer Arthritis, Fibromylgie und einer schweren Mittelohrschwerhörigkeit.

Nachdem die Klägerin über weite Strecken des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war, kam es mit Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit im Januar 2015 am 15.01.2015 nach Kontaktaufnahme seitens des Integrationsfachdienstes mit Herrn W , Einrichtungsleiter des J S K E , zu einem Treffen in der S S in K P . Es ging um die Festlegung eines neuen, leidensgerechten Arbeitsplatzes für die Klägerin. Ihren ursprünglichen Einsatz an der Rezeption hatte die Klägerin im Dezember 2010 als ihrer Gesundheit nicht förderlich beanstandet. Am 23.02.2015 war der erste Arbeitstag der Klägerin in einem Büro im Bereich der Finanzbuchhaltung in P . Zu den Aufgaben der Klägerin gehörte es, Unterlagen zu archivieren. Im Büro der Klägerin befand sich ein Telefonanschluss, allerdings kein Telefon und auch kein Computer. Kontakt mit ihrem Vorgesetzten Herrn W hielt die Klägerin über Mitarbeiter der Buchhaltung. Ihre Arbeitszeiten musste sich die Klägerin von der Buchhaltungsleiterin quittieren lassen. Die Mitarbeiter der Finanzbuchhaltung erfassen ihre Arbeitszeiten elektronisch.

Mit Schreiben vom 14.01.2019 forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos zur Zahlung von Schadensersatz, gestützt auf Diskriminierung im Sinne des AGG sowie wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts, auf. Ausweislich Seite 87 des Schreibens vom 14.01.2019 ist das Schreiben “zugleich Beschwerde im Sinne des § 13 AGG”.

Mit ihrer auf den 08.04.2019 datierten Klage hat die Klägerin 1. Zahlung von 60.000,00 EUR als Ersatz für einen immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) geltend und beantragt 2. festzustellen, dass die beklagte Partei verpflichtet ist, die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung an die klägerische Partei zu zahlen. Ausweislich des Transfervermerks vom 10.04.2019 (Blatt 192 ff. der Akte) ist die Klageschrift am 10.04.2019 per EGVP im Wege eines sicheren Übermittlungswegs aus einem besonderen Anwaltspostfach beim Arbeitsgericht eingegangen. Ausweislich einer Email des Arbeitsgerichts Köln vom 16.04.2019 an den Klägervertreter konnte die per EGVP eingegangene Nachricht aus technischen Gründen nicht abgerufen werden. Daraufhin hat der Klägervertreter die unterschriebene Klageschrift am 16.04.2020 im Original und am 17.04.2019 erneut per beA an das Arbeitsgericht übermittelt und glaubhaft gemacht, dass diese Schreiben mit der am 10.04.2019 versandten Klage inhaltsgleich sind. Die Klage ist der Beklagen am 18.04.2019 zugestellt worden. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat der Klägervertreter auf Nachfrage des Gerichts klargestellt, dass mit dem zu 2. angekündigten Antrag der allgemeine Kostenantrag gemeint ist.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie sei wegen ihres Alters und ihrer Behinderung benachteiligt worden. Zusätzlich stünden ihr die geltend gemachten Ansprüche nach §§ 280, 826 BGB, § 823 Abs. 1 BGB, § 826 Abs. 2 BGB in Verbindung mit §§ 7 Abs. 1, 12 Abs. 1 AGG zu.

Die Klägerin hat ihre Forderung auf eine chronologische Auflistung von Vorfällen auf Seiten 14 ff. der Klageschrift (Blatt 15 ff. der Akte) sowie auf Seiten 2 ff. und 14 ff. des Schriftsatzes vom 28.10.2019 (Blatt 445 ff. und 457 ff. der Akte) gestützt, auf die wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird. Die behaupteten Diskriminierungen fasst die Klägerin unter “Vorenthalten von Arbeit und Arbeitsmaterialien”, “unterqualifizierte Tätigkeiten”, “fehlende Arbeitsmittel – Isolation”, “Arbeitszeitkontrolle” und “Kontakt zum Vorgesetzten nur über Dritte bzw. schriftlich” auf Seiten 41 ff. der Klageschrift (Blatt 42 ff. der Akte) zusammen. Hierdurch sei sie gegenüber Kollegen benachteiligt worden, was auf die diskriminierende Motivation hinweise. Einzige Unterschiede zu diesen seien die Diskriminierungsmerkmale, die damit Grund der Benachteiligung seien. Indiz für die Diskriminierungen sei ein Verstoß der Beklagten gegen § 13 Abs. 1 AGG, indem die Beklagte auf die geschilderten Vorgänge im Aufforderungsschreiben der Klägerin vom 14.01.2019 nicht eingegangen ist. Damit habe die Beklagte die Auskunft verweigert. Weitere Indizien sieht die Klägerin in behaupteten Verstößen der Beklagten gegen § 164 Abs. 1 SGB IX, § 154 Abs. 1 SGB IX und § 181 Satz 1 SGB IX sowie einer statistischen Auswertung zum Anteil Schwerbehinderter und einer Schätzung nach Altersgruppen bei der Beklagten.

Die Klägerin hat behauptet, sie sei insbesondere weitestgehend unbeschäftigt geblieben, ihr also weiterhin eine leidensgerechte Beschäftigung verweigert worden. Auch sei ihr verboten gewesen, zu telefonieren. Kein anderer Kollege habe sich die Arbeitszeiten täglich – wie sie – quittieren lassen müssen. Die Kommunikation mit Herrn W über die Kollegen sei für sie eine Demütigung vor ihren Kollegen gewesen. Am 12.08.2015 habe Herr W sie trotz Kenntnis von einer kurz zuvor erfolgten Augenoperation über eine Kollegin angewiesen, ein QM-Handbuch Korrektur zu lesen. Durch einen Computer hätten die Arbeitsabläufe wesentlich beschleunigt werden können.

Die Klägerin hat behauptet, aufgrund der geschilderten Vorgänge unter erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu leiden, unter anderem unter Schlafstörungen, Kopfschmerzen, depressiven Verstimmungen, sinkendem Selbstvertrauen und Verunsicherungen.

Die Klägerin hat beantragt,

die beklagte Partei zu verurteilen, an die klägerische Partei 60.000,00 EUR als Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Vorwürfe der Klägerin für unzutreffend und die Klage für unbegründet gehalten. Bei dem der Klägerin im Januar 2015 zugewiesenen Arbeitsplatz habe es sich um einen entsprechend den Einschränkungen der Klägerin leidensgerecht eingerichteten Arbeitsplatz gehandelt, was nicht zu beanstanden sei.

Die Beklagte hat behauptet, sie habe der Klägerin weder Arbeit noch Arbeitsmaterialien vorenthalten, schon gar nicht in einer wie auch immer diskriminierenden Art und Weise. Auch habe sie die Klägerin nicht mit unterqualifizierten Tätigkeiten betraut. Zu keinem Zeitpunkt innerhalb des in Rede stehenden Zeitraums in den Jahren 2015 bis 2018 habe die Klägerin gegenüber der Beklagten beanstandet, dass sie mit den ihr erteilten Arbeitsaufgaben nicht vertragsgemäß beschäftigt werde. Die Arbeitszeiterfassung der Mitarbeiter der Buchhaltung werde in Stichproben kontrolliert und mindestens einmal im Monat durch die Leitung quittiert. Für die Klägerin hätte ohne weiteres die Möglichkeit bestanden, sich selbst Büromaterial zu holen. Auch hätte die Klägerin jederzeit ein Telefon im Nachbarbüro nutzen können. Der für den Transport und Abtransport der Akten zuständige Mitarbeiter B habe regelmäßig pro Woche ca. fünf bis acht Kartons mit zu sichtenden Akten gebracht.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass kein Mitarbeiter Anspruch auf einen direkten Kontakt mit der Einrichtungsleitung habe; Herr W habe angesichts des laufenden Vorprozesses schon aus Selbstschutz die direkte Kommunikation mit der Klägerin vermieden und mit dieser im Wesentlichen schriftlich oder über Dritte kommuniziert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf das Urteil (Bl. 526 – 540 d.A.) wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin, die unter im Wesentlichen wortgleicher Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags weiter der Auffassung ist, sie sei wegen ihres Alters und ihrer Behinderung benachteiligt worden. Die Beklagte sei daher wegen Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zum Ersatz eines immateriellen Schadens (Entschädigung und Schmerzensgeld) in Höhe von 60.000,00 EUR verpflichtet.

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich bei dem streitgegenständlichen Aufforderungsschreiben der Klägerin zugleich um eine Beschwerde iSd § 13 AGG gehandelt habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die ausführlich vorgetragenen Indizien als pauschal und ins Blaue hinein behauptete Nichteinhaltung der gesetzlichen Regelungen angesehen. Die Indizien Statistik und Wahrscheinlichkeitsberechnung hinsichtlich Alters und Behinderung seien nicht beachtet worden. Dies betrifft auch die vorgetragenen Verstöße gegen Schutzvorschriften des SGB IX.

Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die geltend gemachten Ansprüche aufgrund Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts abgewiesen. Dabei habe es die im Einzelnen dargelegte Nichtbeschäftigung der Klägerin nicht berücksichtigt. Das Arbeitsgericht habe das dargelegt Mobbingverhalten durch Vorenthalten von Arbeit und Arbeitsmaterialien sowie Arbeitsmittel-Isolation, Arbeitszeitkontrolle, Isolation – nur schriftlicher Kontakt zum Vorgesetzten sowie keine Rücksicht auf Augenoperationen nicht im Rahmen einer Gesamtbetrachtung gewürdigt .

Die Klägerin ergänzt im Übrigen die chronologische Auflistung von Vorfällen für den Zeitraum 17.09.2019 bis 18.03.202020 auf Seiten 59 ff. und 114 ff. (Blatt 628 ff., 683 ff. d. A.) des Berufungsbegründungsschriftsatzes gestützt, auf die wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird.

Die Klägerin beantragt sinngemäß,

das angefochtene Urteil abzuändern und ihrem erstinstanzlichen Schlussantrag zu erkennen

Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung.

Sie nimmt Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und verteidigt die angefochtene Entscheidung. Die Beklagte ist der Auffassung, die Berufung sei bereits unzulässig, da sie im Wesentlichen aus den bereits erstinstanzlich verwendeten Textbausteinen bestehe.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Entscheidung erging im Einverständnis der Parteien ohne mündliche Verhandlung gemäß § 128 Abs.2 ZPO.

II. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, insbesondere nach § 66 Abs.1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens in Höhe von 60.000,00 €. Denn die Klägerin hat weder Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG noch Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das Berufungsgericht schließt sich vollinhaltlich der zutreffenden und überzeugenden Begründung des Arbeitsgerichts an. Die Berufung der Klägerin wiederholt im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag und setzt sich mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht im Einzelnen auseinander. Sie enthält keine neuen rechtlichen oder tatsächlichen Gesichtspunkte, die eine andere Entscheidung rechtfertigen könnten.

1. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Dem Vortrag der Klägerin ist nicht zu entnehmen, dass die Beklagte sie entgegen den Vorgaben des § 7 AGG wegen ihrer (Schwer)Behinderung oder ihres Alters benachteiligt hat. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht mit zutreffender Begründung festgestellt. Das Arbeitsgericht hat auch – entgegen der Rüge der Klägerin – die im Aufforderungsschreiben der Klägerin zugleich enthaltene Beschwerde iSd § 13 AGG – zutreffend berücksichtigt und gewürdigt. Das Arbeitsgericht hat außerdem die von der Klägerin vorgetragene Statistik und die Wahrscheinlichkeitsberechnung hinsichtlich Alters und Behinderung sowie die von der Klägerin vorgetragenen Verstöße gegen Schutzvorschriften des SGB IX in nicht zu beanstandender Weise beachtet und gewürdigt. Die Klägerin hat in der Berufung keine neuen Tatsachen zur Begründung ihres Entschädigungsanspruchs vorgetragen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die von der Klägerin vorgetragenen Indizien als pauschal und ins Blaue hinein behauptete Nichteinhaltung der gesetzlichen Regelungen angesehen. Das Berufungsgericht schließt sich vollinhaltlich der zutreffenden und überzeugenden Begründung des Arbeitsgerichts an.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist verschuldensunabhängig. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung und wegen des Alters.

b) Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellen würde, dass sie durch die behaupteten Vorgänge eine weniger günstige Behandlung erfahren haben sollte als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt (§ 3 Abs. 1 AGG), fehlt es nach Bewertung der Kammer an Indizien, die eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Behinderung oder wegen des Alters vermuten lassen würden. Es ist nicht erkennbar, dass Behinderung oder Alter in irgendeiner Weise im Motivbündel der Beklagten im Hinblick auf die behaupteten Vorgänge bzw. Verhaltensweisen waren. Es fehlt vorliegend an Anhaltspunkten, die – im Hinblick auf die konkret von der Klägerin beanstandeten Verhaltensweisen – für eine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung sprechen könnten.

aa) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und dem Merkmal nach § 1 AGG ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter “Indizien” und “vermuten” bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist. Solche Vermutungstatsachen können beispielsweise in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, wie einer Stellenausschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG, im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahin gehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 32 – 33 juris mit weiteren Nachweisen).

bb) Soweit die Klägerin Indiz für die Diskriminierungen in einem Verstoß der Beklagten gegen § 13 Abs. 1 AGG sieht, indem die Beklagte auf die geschilderten Vorgänge im Aufforderungsschreiben der Klägerin vom 14.01.2019, das auf Seite 87 “zugleich [als] Beschwerde im Sinne des § 13 AGG” bezeichnet war, nicht eingegangen ist, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Zunächst ist festzuhalten, dass Gegenstand des Aufforderungsschreibens der Klägerin gerade die Verhaltensweisen sind, auf die die Klägerin ihre Klageforderung stützt, in denen sie also das benachteiligende Verhalten sieht. Dadurch, dass die Klägerin ihr Aufforderungsschreiben “zugleich [als] Beschwerde im Sinne des § 13 AGG” bezeichnet, ändert sich an dem Charakter des Schreibens als Geltendmachung der Zahlung einer Entschädigung nichts. Dass die Beklagte dieses Schreiben nicht in einem Verfahren nach § 13 AGG behandelt hat, sondern die Ansprüche schlicht als nicht gegeben erachtet, ohne hierauf inhaltlich im Einzelnen einzugehen, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte benachteiligte die Klägerin wegen der Behinderung und/oder des Alters. Zu berücksichtigen war insoweit auch, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich kein “Indiz” im Sinne des § 22 AGG sein kann, wenn ein beklagter Arbeitgeber die Gründe seiner Rechtsverteidigung nicht hinreichend substantiiert dargelegt hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11; Rn. 48 juris).

cc) Soweit die Klägerin weitere Indizien in behaupteten Verstößen der Beklagten gegen § 164 Abs. 1 SGB IX, § 154 Abs. 1 SGB IX und § 181 Satz 1 SGB IX sowie einer statistischen Auswertung zum Anteil Schwerbehinderter und einer Schätzung nach Altersgruppen bei der Beklagten sieht, ist hieraus für die geltend gemachten angeblichen Benachteiligungen – anders als beispielsweise bei Diskriminierungen bei Einstellung und Beförderung – nichts zu gewinnen. Aus der pauschal und ins Blaue hinein behaupteten Nichteinhaltung der vorgenannten gesetzlichen Vorschriften lässt sich – auch im Rahmen einer Gesamtbetrachtung – im Hinblick auf die hier in Rede stehenden Verhaltensweisen kein Rückschluss auf Motivationen der Beklagten ziehen.

dd) Sonstige Tatsachen, die aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen könnten, dass die Klägerin wegen ihrer Behinderung und/oder wegen ihres Alters benachteiligt worden ist, wie etwa bestimmte Äußerungen von Mitarbeitern der Beklagten, sind nicht ersichtlich.

2. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 16 AGG). Ein solcher Anspruch folgt weder aus den einzelnen Vorgängen in dem streitgegenständlichen Zeitraum noch aus der Gesamtschau der geschilderten Vorgänge. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht mit zutreffender Begründung festgestellt. Dabei hat das Arbeitsgericht – entgegen der Rüge der Klägerin in der Berufung – ihren Vortrag zur behaupteten “Nichtbeschäftigung” zutreffend berücksichtigt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Klägerin neu in der Berufung vorgetragenen chronologischen Auflistung von “Vorfällen” für den Zeitraum 17.09.2019 bis 18.03.202020. Dabei handelt es sich lediglich um eine Fortschreibung der erstinstanzlichen chronologischen Auflistung, die gleichfalls nicht geeignet eine “Nichtbeschäftigung” oder ein sonstiges Mobbingverhalten der Beklagten zu begründen. Ansonsten wiederholt die Klägerin lediglich ihren erstinstanzlichen Tatsachenvortrag und trägt keine neuen Tatsachen zur Begründung ihres Schmerzensgeldanspruchs vor, ihr Vortrag bleibt damit unschlüssig. Entgegen der Auffassung der Klägerin, hat das Arbeitsgericht den Vortrag der Klägerin zur Begründung eines Mobbingverhalten der Beklagten, insbesondere – wie die Klägerin behauptet – durch ein Vorenthalten von Arbeit und Arbeitsmaterialien sowie Arbeitsmittel-Isolation, Arbeitszeitkontrolle, Isolation – nur schriftlicher Kontakt zum Vorgesetzten sowie keine Rücksichtnahme auf Augenoperationen, im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zutreffend und überzeugend gewürdigt. Das Berufungsgericht schließt sich vollinhaltlich dieser Begründung des Arbeitsgerichts an.

a) Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin lässt sich nicht aus dem Gesichtspunkt der Nichtbeschäftigung, dem Vorenthalten von Arbeit bzw. der Verweigerung einer leidensgerechten Beschäftigung herleiten. Dem Vorbringen der Klägerin lässt sich nicht entnehmen, dass ihr von der Beklagten eine Beschäftigung in diesem Sinne verweigert worden ist.

aa) Die Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers ist regelmäßig mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verbunden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes. Deshalb muss der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Die Beschäftigungspflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis folgt aus §§ 611, 613 in Verbindung mit § 242 BGB sowie dem durch Artikel 1 und Artikel 2 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann eine Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnen, wenn für den Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich ist, etwa weil er keinen Betrieb mehr unterhält oder wenn die Aufrechterhaltung der Arbeit nur mit wirtschaftlich nicht sinnvollen und damit nicht zumutbaren Mitteln möglich wäre, § 275 Abs. 1 BGB (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.06.2018 – 26 Sa 1246/17, Rn. 29 ff. juris mit weiteren Nachweisen).

bb) Dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, die Klägerin zu beschäftigen, nicht nachgekommen ist, ist für die Kammer auf Grundlage des vorliegenden Tatsachenvortrags nicht ersichtlich. Ab dem 23.02.2015 hat die Beklagte der Klägerin mit Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit im Januar 2015 nach Zeiten der Arbeitsunfähigkeit unter Einbindung des Integrationsfachdienstes Tätigkeiten zugewiesen, die im Wesentlichen in der Archivierung von Unterlagen bestanden. Örtlich war der Klägerin ein Büro im Bereich der Finanzbuchhaltung in P zugewiesen. Ihren ursprünglichen Einsatz an der Rezeption hatte die Klägerin im Dezember 2010 als ihrer Gesundheit nicht förderlich beanstandet.

Die Klägerin behauptet zwar, sie sei weitestgehend unbeschäftigt geblieben, ihr also weiterhin eine leidensgerechte Beschäftigung verweigert worden. Auch legt sie dar, dass sie an einzelnen, ausdrücklich benannten Tagen Arbeitsmaterial bei Herrn W bzw. anderen Mitarbeitern der Beklagten anforderte und darum bat, dass Kartons abgeholt werden. Nur vereinzelt führt sie jedoch aus, dass sie darauf hingewiesen habe, neue Aufgaben zu benötigen. Nicht möglich ist es, auf Grundlage des Vortrags der Klägerin und den Bildern zur Dokumentation des Zustands ihres Büros Anhaltspunkte zum zeitlichen Umfang ihrer Beschäftigung bzw. Nichtbeschäftigung zu gewinnen. Schließlich ergibt sich aus der Aufforderung der Klägerin, ihr beispielsweise neues Arbeitsmaterial zur Verfügung zu stellen bzw. Kartons abzuholen, dass sie durchaus Arbeiten zu erledigen hatte, wenn auch der Umfang nicht spezifizierbar ist. Mit ihrem Hinweis, ein Computer wäre zur Erledigung ihrer Arbeiten hilfreich gewesen, gibt die Klägerin wiederum zu verstehen, dass ihr durchaus Arbeiten zugewiesen worden sind. Dass es sich bei diesen Aufgaben um reine Beschäftigungsmaßnahmen, die wirtschaftlich nicht sinnvoll sind, gehandelt hätte, lässt sich den Ausführungen der Klägerin ebenfalls nicht entnehmen, zumal diese Bewertung grundsätzlich dem Arbeitgeber vorbehalten ist.

Schließlich hat die Klägerin gegenüber der Beklagten auch – bis auf vereinzelte Aufforderungen, ihr Arbeiten zuzuweisen – bis zur Beanspruchung der streitgegenständlichen Entschädigung nicht darauf hingewiesen, dass sie sich als “unterbeschäftigt” bzw. nichtbeschäftigt oder nicht vertragsgemäß beschäftigt betrachtet. Auch hat die Klägerin weder im laufenden Arbeitsverhältnis gegenüber der Beklagten noch im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens aufgezeigt, welche Art von Tätigkeiten sie – über die ihr zugewiesenen hinaus – unter Berücksichtigung ihrer Leiden meinte ausüben zu können.

b) Die Klägerin hat auch unter dem Stichpunkt “Mobbing” keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

aa) Dabei ist “Mobbing” selbst keine Anspruchsgrundlage, sondern der Arbeitnehmer, der geltend macht, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, kann unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35 juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 41 juris). Da bei auf “Mobbing” gestützten Entschädigungsklagen nicht der Vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch jedoch einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht voraus und verlangt weiter, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 16, juris). Allerdings stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers bereits eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zu Tage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36 juris). Sozial- und rechtsadäquates Verhalten wiederum ist aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, also ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36 juris; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30 juris; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 85 juris). Zu beachten ist, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 38 juris; BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17 juris; BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07, Rn. 29 juris).

bb) Das tatsächliche Vorbringen der Klägerin – selbst wenn man dieses zugunsten der Klägerin als zutreffend unterstellt – ist nicht geeignet, die hier streitigen Vorfälle in diesem Sinne als “Mobbing” zu bewerten. Weder die Vorgänge in dem streitgegenständlichen Zeitraum im Einzelnen noch die Gesamtschau der geschilderten Vorgänge führen zur Annahme eines schwerwiegenden Eingriffs der Beklagten in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin.

Der unter den Überschriften “Vorenthalten von Arbeit und Arbeitsmaterialien” sowie “fehlende Arbeitsmittel – Isolation” gehaltene Vortrag der Klägerin lässt keine Verhaltensweisen erkennen, die als Mobbing qualifiziert werden können. Dass hier nicht von einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin durch “Nichtbeschäftigung” auszugehen ist, ergibt sich bereits aus den Ausführungen zu 2. a). Aber auch die von der Klägerin geschilderten Probleme im Hinblick auf die Beschaffung von Arbeitsmaterial, das Abholen von Kartons und damit einhergehend der Zustand des Büros der Klägerin lassen keine Verhaltensweisen der Beklagten erkennen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der Klägerin verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Grenze zu nicht mehr sozialadäquatem Verhalten ist in keinem der geschilderten Einzelfälle und auch nicht unter Berücksichtigung der geschilderten Fälle in ihrer Gesamtheit überschritten. Im Übrigen ist festzuhalten, dass die Klägerin zwar im Einzelnen aufführt, wann sie gegenüber wem das Fehlen von Arbeitsmaterial gerügt hat; aus ihrem Vortrag geht indes nicht hervor, wann die Beklagte bzw. ihre Mitarbeiter im Einzelfall Abhilfe geschaffen haben bzw. dass auf ihre Bitten gar nicht reagiert worden wäre. Auch ist dem Vortrag der Klägerin nicht zu entnehmen, dass es zur Erfüllung der ihr obliegenden Arbeiten eines Computers sowie eines eigenen Telefons und einer Verbindung zum Internet bedurft hätte. Ihre Behauptung, wonach es ihr verboten gewesen sein soll, zu telefonieren, hat sie nicht weiter konkretisiert. Wer soll wann ein entsprechendes “Telefonverbot” ausgesprochen haben? Woraus die Klägerin eine Isolation herleiten will, ist nicht erkennbar. Der ihr örtlich zugewiesene Arbeitsplatz befand sich im Bereich der Mitarbeiter der Finanzbuchhaltung, zu denen offensichtlich auch Kontakt bestand.

Dass der Klägerin mit den zu erledigenden Archivierungsaufgaben lediglich “unterqualifizierte Tätigkeiten” zugewiesen worden sein sollen, ist nicht nachvollziehbar. Warum sollte das Archivieren nicht zu ihrem Tätigkeitsfeld gehören? Die Klägerin legt weder dar, was ihrer Bewertung nach zu einer vertragsgemäßen Beschäftigung als Verwaltungsangestellte gehört, noch, welche Aufgaben ihr im Wege einer leidensgerechten Beschäftigung hätten zugewiesen werden können.

Eine “Arbeitszeitkontrolle” fand nicht nur im Hinblick auf die Klägerin statt (hier: manuell), sondern auch die Mitarbeiter der Finanzbuchhaltung erfassen ihre Arbeitszeiten (elektronisch). Auch diese Anweisung kann daher nicht als “Mobbingverhalten” qualifiziert werden.

Der Umstand, dass “Kontakt zum Vorgesetzten nur über Dritte bzw. schriftlich” erfolgte, mag zwar aus der Perspektive der Klägerin die Kommunikation erschwert haben. Vor dem Hintergrund des laufenden Entschädigungsverfahrens, im Rahmen dessen konkret auch Verhaltensweisen des Einrichtungsleiters W von der Klägerin als “Mobbingverhalten” beanstandet waren, erscheint es jedoch weder sozial noch rechtlich inadäquat, dass seitens der Beklagten insoweit die direkte Kommunikation mit der Klägerin vermieden und Herr W als ihr Vorgesetzter mit der Klägerin im Wesentlichen schriftlich oder über Dritte kommunizierte. Dass die Klägerin diese Art der Kommunikation, insbesondere die Notwendigkeit, Mitarbeiter der Buchhaltung einbinden zu müssen, als demütigend empfunden hat, führt zu keiner anderen Bewertung.

Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin vermag die Kammer auch nicht im Hinblick auf die Anweisung von Herrn W vom 12.08.2015 zu erkennen, ausweislich derer sie trotz Kenntnis von kurz zuvor erfolgter Augenoperation ein QM-Handbuch Korrektur zu lesen hatte. Nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber, wenn nichts anderes ausdrücklich mitgeteilt ist, grundsätzlich von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ausgehen.

Die Gesamtschau des Vorbringens der Klägerin führt mangels Erkennbarkeit einer übergeordneten Systematik ebenfalls nicht zur Annahme eines “Mobbingverhaltens” der Beklagten, zumal das Verhalten der Beklagten im Einzelnen betrachtet – auch wenn das subjektive Empfinden der Klägerin im Hinblick auf die Art ihrer täglichen Arbeit und die Art des Umgangs ein anderes sein mag – jeweils als sozial- und rechtsadäquat zu qualifizieren ist. Ein bewusstes Ausgrenzen und eine Absicht der Beklagten, die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, vermochte die Kammer dem Vortrag der Klägerin nicht zu entnehmen.

III. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen(§ 97 Abs. 1 ZPO).

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.