Aufhebungsvertrag abschließen

• Welchen Zweck haben Aufhebungsverträge / Auflösungsverträge?
• Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages
• Für wen ist ein Aufhebungsvertrag von Vorteil?
• Welcher Form bedarf ein Aufhebungsvertrag?
• Worauf ist sonst zu achten?
• Mögliche Maßnahmen des Arbeitnehmers?

Der Aufhebungsvertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer geschlossen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei können weitere Nebenbedingungen (z.B. Abfindungen) vereinbart werden. Ziel dieses Vertrages ist für die Partei, die die Aufhebung wünscht, eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Auch werden solche Verträge geschlossen, wenn kein Kündigungsgrund besteht.

Für einen Arbeitnehmer ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel nachteilig. Daher sollte unbedingt vor dem Abschluss eines solchen Vertrages anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Der größte Nachteil ist die sozialversicherungsrechtliche Sperrzeit.

Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III

Ein wesentlicher Nachteil besteht darin, dass die Abfindung (Entlassungsentschädigungen) die im Aufhebungsvertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt. Dies gilt in der Regel für all diese Entschädigungen, da durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vorzeitig ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen beendet wird. Gerne wird dies in der Praxis übersehen. Daher müssen bei einem Aufhebungsvertrag entweder die Kündigungsfristen eingehalten werden oder die Abfindung so hoch angesetzt werden, dass die Zeiten für das Ruhen und ggf. eine Sperrfrist vom Arbeitnehmer ohne finanzielle Einbußen überbrückt werden können.

Sperrzeit nach § 159 SGB III

Ein weiterer wesentlicher Nachteil besteht in der Sperrzeit des Arbeitslosengeldes nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Sperrfrist kann bis zu 12 Wochen dauern. Diese Frist kann auch erheblich kürzer sein. Eine Sperrzeit ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhält, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis auflöst (Aufhebungsvertrag oder Kündigung) oder ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde.

Die Bundesagentur für Arbeit geht hiervon in der Regel aus. Daher sollten, wenn wichtige Gründe für den Arbeitnehmer für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bestehen, diese in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Dem Arbeitnehmer wird hierbei zum Vorwurf gemacht, dass er aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und somit - ohne Not - seinen Arbeitsplatz verloren hat. Die Sperrzeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer keine Leistungen von der Bundesagentur für Arbeit erhält. Auch fallen hierdurch die Leistungen an die gesetzlichen Sozialversicherungen weg. Somit werden keine Rentenbeiträge abgeführt. Nach Ablauf des ersten Monats der Sperre und somit ab Beginn des zweiten Monats bis zur zwölften Woche einer Sperrzeit setzt die reguläre Krankenversicherung der Arbeitslosen (KVdA) nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V ein. Ein Anspruch auf Krankengeld besteht während einer Sperrzeit nicht (§ 49 Abs.1 Nr.3a SGB V). Da die Bundesagentur für Arbeit bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit verhängt, ist aus Arbeitnehmersicht vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages dringend abzuraten.

Der Arbeitgeber hat mehrere Vorteile durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der größte Vorteil ist für den Arbeitgeber, dass der Arbeitsvertrag rechtssicher aufgelöst werden kann. Dies verhindert einen kostspieligen und riskanten Kündigungsschutzprozess. Der weitere Vorteil ist für den Arbeitgeber, dass dieser nicht wie bei einer Kündigung einen Betriebsrat (falls vorhanden) über den Aufhebungsvertrag informieren muss.

Zu beachten ist, dass ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich nur schriftlich geschlossen werden kann, §§ 623,126 BGB. Die Schriftform bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnet wird. Sind mehrere Exemplare des Vertrages vorhanden, genügt es aber auch, dass jeweils nur eine Unterschrift für eine Ausfertigung der Gegenseite geleistet wird.

Arbeitgeber nutzen teilweise das Überraschungsmoment für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags aus. Hierfür unterbreiten die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit ggf. einer geringen Abfindung und arbeitsrechtlichen bzw. strafrechtlichen Vorwürfen (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Faulheit). Der Arbeitnehmer soll hierbei schnellstmöglich unterzeichnen. Hierdurch soll der Arbeitnehmer unter Druck zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gebracht werden. Hierbei gilt das Gleiche, wie für jeden anderen Vertrag. Der Arbeitnehmer sollte sich nicht unter Druck setzten lassen und eine Bedenkzeit von mindestens 14 Tagen erbeten. Auch sollte der Arbeitnehmer das schriftliche Angebot sich mitgeben lassen. Verweigert der Arbeitgeber dies, sollte der Arbeitnehmer unbedingt den Abschluss ablehnen. Denn ein Angebot, das auch für den Arbeitnehmer sinnvoll ist, wird der Arbeitgeber wiederholen.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht widerrufbar. Somit sind sowohl Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer grundsätzlich an diesen Vertrag gebunden. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag anfechtbar sein. Wird das Anfechtungsrecht wirksam ausgeübt, so ist der Aufhebungsvertrag nichtig. Für eine Anfechtung bedarf es eines Anfechtungsgrundes nach § 119 BGB oder § 123 BGB.

Allein die Tatsache, dass ein Aufhebungsvertrag während der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer angeboten wird, berechtigt nicht zur Anfechtung. Als Anfechtungsgrund kommt insbesondere die Drohung des Arbeitgebers oder eine arglistige Täuschung in Betracht. Aber auch wer nicht wusste, welche Schriftstück er unterzeichnet, kann aufgrund eines Erklärungsirrtums anfechten. Die Anfechtung muss explizit erklärt werden. Hierbei sind sehr kurze Fristen zu wahren. Daher empfehle ich dringend, noch am selben Tag einen Termin bei einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu vereinbaren. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass der Termin schnellstmöglich stattfindet.

Der Aufhebungsvertrag kann jedoch auch nichtig sein, wenn dieser z.B. gegen das Bundesurlaubgesetz, das Mindestlohngesetz oder das Entgeltfortzahlungsgesetz verstößt.