Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, durch die der bestehende Arbeitsvertrag beendet wird. Notwendig für eine wirksame Kündigung ist unter anderem, dass diese schriftlich erfolgt und dem Kündigungsempfänger zugeht. Über die Formwirksamkeit, wie auch über mögliche Handlungsmöglichkeiten klärt Sie Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer auf.

Was ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung ist zunächst einmal eine normale Kündigung zu verstehen. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung beendet. Die Besonderheit bei der Änderungskündigung ist, dass diese Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot verbunden wurde, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen. Wird dieses Angebot vom Kündigungsempfänger nicht angenommen, so endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Änderungskündigung. Nimmt hingegen der Kündigungsempfänger dieses Angebot an, so wird das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortgesetzt. Über Ihre Handlungsmöglichkeiten in dieser frühen Phase des Verfahrens  berät Sie Herr Scharrer, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht (VDAA e.V.) über die notwendigen Kenntnise verfügt. Insbesondere muss in dieser Phase bereits geprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann und welche Alternativen für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber bestehen. Der Kündigungsempfänger kann bei einer Änderungskündigung dieses Angebot unter der Bedingung annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Diese bedingte Annahme muss innerhalb von 3 Wochen seit dem Empfang der Kündigung und innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen. In einem Gerichtsverfahren kann als 2. Schritt die soziale Rechtfertigung der Änderung geprüft werden.

Ist eine Kündigung unter einer Bedingung wirksam?

Eine Kündigung, die unter einer Bedingung erklärt wurde, ist unwirksam. Ein Beispiel für eine bedingte Kündigung ist eine Kündigung für den Fall, dass eine Frau schwanger wird. In der Praxis durfte Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer eine Kündigung erleben, die nur dann wirksam werden sollte, wenn der Arbeitnehmer schlechtere Vertragsbedingungen für die gleiche Stelle annimmt. Eine solche Kündigung ist auch nicht als Änderungskündigung möglich.

Sind Teilkündigungen wirksam?

Unter Teilkündigungen ist der Versuch eines Vertragspartners zu verstehen, den Arbeitsvertrag in Teilen zu ändern. Dies ist bei einem Arbeitsvertrag nicht möglich. Daher bedarf es zu der Vertragsänderung der Zustimmung beider Vertragsparteien.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Mündlich kann nicht gekündigt werden. Das Gesetz sieht für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im § 623 BGB mindestens die Schriftform (Unterschrift unter dem Kündigungstext) vor. Auch Kündigungen per E-Mail, Whatsapp oder ähnliches sind nicht möglich. Sämtliche solche Kündigungen kamen bereits in der Praxis des Herrn Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer vor.

Kann eine Kündigung zurückgenommen werden?

Eine Kündigung kann dann nicht mehr zurückgenommen werden, wenn diese dem Kündigungsempfänger zugegangen ist. Wird die Rücknahme einer Kündigung angeboten, so handelt es sich rechtlich um ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter gleichen Bedingungen fortzusetzen. Dieses Angebot muss vom Kündigungsempfänger angenommen werden. In einer solchen Phase des Verfahren muss zwischen den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Mandanten die Möglichkeiten beraten werden. So kann z.B. auch nach der „Zurücknahme der Kündigung“ das Kündigungsschutzverfahren weiter verfolgt werden.

Braucht ein Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund?

Als Arbeitnehmer können Sie beim Vorliegen eines wichtigen Grundes stets außerordentlich kündigen. Für eine ordentliche Kündigung bedarf der Arbeitnehmer keinen Grund. Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bezüglich Kündigungsgründe ist für Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnis nicht notwendig.

Kann ein Arbeitnehmer immer kündigen?

Eine ordentliche Kündigung ist immer dann möglich, wenn es sich nicht um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Hierfür benötigen Sie keinen besonderen Kündigungsgrund. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis können Sie nur dann kündigen, wenn eine Kündigung vertraglich (z.B. Probezeit) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Dies folgt aus § 15 Absatz 3 TzBfG. Jedoch müssen die Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Diese finden Sie vorrangig im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder unter § 622 BGB, wie Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer gerne seinen Mandanten erklärt.

Wer darf bei Unternehmen kündigen?

Nicht jeder Mitarbeiter eines Unternehmens ist berechtigt, Kündigungen auszusprechen. Hierfür bedarf es einer Vollmacht des Unternehmers an den jeweiligen Mitarbeiter. Ist die Vollmacht dem zu kündigenden Arbeitnehmer unbekannt, so ist es ratsam, diese Vollmacht in Original der Kündigung beizulegen. Ansonsten kann die Kündigung unverzüglich wegen Fehlen einer Vollmachturkunde zurückgewiesen werden. Grundsätzlich kann die Zurückweisung durch den Mandanten oder den Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen. Jedoch muss ein Fachanwalt für Arbeitsrecht auch der Zurückweisung eine Vollmacht in Original vorlegen. Daher empfiehlt Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht stets seinen Mandanten, dass auch diese die Kündigung zurückweisen.

Außerordentliche und ordentliche Kündigung?

Der Unterschied zwischen einer außerordentlichen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung ist zunächst einmal der Kündigungsgrund. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann die Kündigung nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Ein solcher wichtiger Grund ist nur dann gegeben, wenn es dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Insbesondere Straftaten gegen den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer stellen einen wichtigen Grund dar. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann auch fristlos gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung bedarf hingegen keines wichtigen Grundes. Allerdings muss bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ein sachlicher Kündigungsgrund bestehen. Entgegen der persönlichen Ansicht des Herrn Fachanwalt für Arbeitsrecht durch die ständige Rechtssprechung in jede außerordentliche Kündigung auch eine ordentliche Kündigung hineininterpretiert. Als zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Herr Scharrer der Ansicht, dass der Arbeitgeber zumindestens eine ordentliche Kündigung andeuten muss. Bei einer fristlosen Kündigung sind insbesondere die Kündigungsfristen einzuhalten. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann. Für unsere Mandanten erzielt Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer in der Regel zumindestens, dass aus der fristlosen Kündigung keine Rechte hergeleitet werden und die Vorwürfe nicht weiter aufrecht erhalten werden. Hierdurch können die Mandanten von Herrn Fachanwal für Arbeitsrecht Sperrzeiten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld 1 vermieden werden.

Was ist der allgemeine Kündigungsschutz?

Ein allgemeiner Kündigungsschutz ist dann gegeben, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer überrascht sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig mit der Tatsache, dass auch Aushilfen und Halbtagskräfte gezählt werden. Für Altverträge können geringere Mitarbeiterzahlen maßgeblich sein. Eine Kündigung kann bei der Anwendbarkeit des KSchG nur dann erfolgen, wenn keine besonderen Kündigungsschutzvorschriften der Kündigung entgegenstehen und ein persönlicher Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betrieblicher Kündigungsgrund gegeben ist. Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so bedarf es stets eines sachlichen Kündigungsgrunds. Die Kündigung ist kein Mittel für eine Strafe.

Was ist ein besonderer Kündigungsschutz?

Ein besonderer Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz) kommt bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern zugute. Diese Gruppe ist aufgrund ihrer Arbeit (z.B. Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter) oder ihrer sonstigen Eigenschaft (Schwangerschaft, Elternzeitnehmer, schwerbehinderte) besonders schutzwürdig. Zwar sind diese Personen nicht völlig unkündbar. Die Kündigung dieser Personen ist allerdings erschwert. Wird Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht z.B. in dieser Phase der Kündigung mit der Interessenswahrnehmung der Arbeitgeberseite oder Arbeitnehmerseite beauftragt, so kann z.B. in dieser Phase des Verfahrens bereits einvernehmliche Lösungen gefunden werden.

Welche Kündigungsgründe für Arbeitgeber gibt es?

Eine außerordentliche Kündigung ist bei dem Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrunds stets zulässig. Anders sieht es mit einer ordentlichen Kündigung aus. Diese kann aufgrund eines allgemeinen Kündigungsschutzes, eines vertraglichen Kündigungsschutzes oder eines persönlichen besonderen Kündigungsschutzes (z.B. Schwangerschaft, Betriebsratsmitglied) ausgeschlossen oder erschwert sein. Eine willkürliche Kündigung ist stets ausgeschlossen. Für eine Kündigung muss immer ein sachlicher Grund vorliegen. Insbesondere für den Arbeitgeber ist in dieser Phase der Entscheidungsfindung eine Begleitung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, möglichst mit der Zertifizierung  im Kündigungsschutzrecht sinnvoll. Mögliche schwerwiegende Fehler können durch eine Beratung durch Herrn Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer vermieden werden. Der Arbeitgeber ist bei einer Massenentlastung verpflichtet, die geplanten Kündigungen bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, 17 KSchG. Durch die Anzeige wird eine Kündigungssperrfrist von einem Monat in Gang gesetzt. Nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit werden Kündigungen wirksam, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wurden. Der Arbeitgeber kann ggf. Kurzarbeit während dieser Entlassungssperre anordnen.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn eine Begründung gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Kündigung nachträglich begründen. Beim Fehlen dieser Begründung bleibt die Kündigung jedoch wirksam. Daher sollte stes gemeinsamt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überlegt werden, ob und falls ja in welchem Umfang eine Begründung erfolgen soll.

Was sind Kündigungsfristen?

Unter Kündigungsfristen ist der Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und durch die Kündigung bewirkte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können sich hierbei wesentlich unterscheiden. Die Kündigungsfristen können tarifvertraglich und individuell vereinbart werden, soweit dies in § 622 BGB zugelassen ist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB.

Wie lange ist die Klagefrist?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach ZUGANG der Kündigung erhoben werden. Nach dieser Frist ist eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG in der Regel ausgeschlossen. Dies gilt allerdings nicht für mündliche Kündigungen. Auch bei einer Kündigung von Dritten wird vertreten, dass diese Frist keine Ausschlusswirkung hat. Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer hat es bereits mehrfach erlebt, dass Arbeitnehmer erst Wochen nach dem Beendigungszeitpunkt sich meldeten. Als zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht kann Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen zu einem Antrag auf Zulassung von einer verspäteten Klage anraten. Inbesondere wenn die Kündigung nicht unterschrieben ist oder eine notwendige behördliche Genehmigung fehlt, kann dennoch mit Aussicht auf Erfolg gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Wann gibt es eine Abfindung?

Eine Abfindung bekommen Arbeitnehmer nicht immer. Einen Anspruch auf Abfindung kann sich aus einem Sozialplan oder dann ergeben, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch unzumutbar ist. Diese Abfindung muss vom Arbeitnehmer beantragt werden. In der Regel ist die Abfindung allerdings auf bis zu maximal 12 Monatsgehälter beschränkt. Bei langjährigen Arbeitnehmern kann der Abfindungsanspruch maximal 18 Monatsgehälter betragen, § 10 Abs. 3 KSchG. Ein Anspruch auf Abfindung kann auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Hierbei ist die Höhe auszuhandeln. Aus der Praxis als Fachanwalt für Arbeit kann Herr Scharrer jedoch berichten, dass in der Regel fast jeder Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält.

Kündigungsschutz auch bei Mini – Jobs?

Ja. Auch Mini – Jobs sind gewöhnliche Arbeitsverhältnisse. Daher gibt es auch für diese Jobs ein Kündigungsschutz, aber auch einen Urlaubsanspruch. Minijobs entsprechen Teilzeitarbeitsverhältnisse mit vollen Rechten und Pflichten. Insbesondere prüft Herr Scharrer als Fachanwalt für Arbeitsrecht, ob die Minijobabsprache ordnungsgemäß erfolgt ist. Ansonsten kann ggf. der Arbeitnehmer nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz weitere Vergütung geltend machen.

Die Besonderheiten der Kündigungsschutzklage

Bei der Kündigungsschutzklage ist insbesondere auf die Klagefrist zu achten. Diese beträgt nur 3 Wochen seit dem Zugang der Kündigungserklärung. Auch muss die Klageschrift die Besonderheiten des jeweiligen Falls angepasst sein. So muss auf Darlegungs- und Beweispflichten in diesem besonderen Klageverfahren geachtet werden. Zur Einhaltung der Klagefrist erfolgt eine Klageerhebung durch Herrn Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer in der Regel am Tag der Beauftragung.

Was versteht man unter einem Schleppnetzantrag?

Unter einem Schleppnetzantrag ist ein Antrag zu verstehen, der mögliche spätere Kündigungen auch zum Gegenstand des Kündigungsverfahrens macht. Wird dieser Antrag nicht gestellt, so kann es sein, dass der Arbeitnehmer in mehrere Prozesse die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen muss. Dies würde nicht nur zu höheren Kosten führen, sondern auch das Prozessrisiko erhöhen. Der Schleppnetzantrag ist jedoch in der Regel bei einer Kündigung unzulässig. Jedoch hat Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer noch in keinem Fall erlebt, dass höhere Kosten durch den Schleppnetzantrag entstanden sind. Als zertifizierter Berater im Kündigungsschutzrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht rät daher Herr Scharrer stets zur Stellung des Schleppnetzantrages.

Was ist mit meinem Lohn?

Wurden Sie ordentlich gekündigt, so wird der Arbeitgeber in der Regel bis zum Kündigungszeitpunkt Ihren Lohn weiter zahlen. Nach dieser Zeit wird der Arbeitgeber keinen Lohn bezahlen. In diesem Fall empfiehlt es sich, dass Sie eine Lohnklage mit der Kündigungsschutzklage verbinden. Den ist die Kündigung unwirksam, erhalten Sie in der Regel auch für die Monate Ihr Lohn, in denen Sie nicht gearbeitet haben. Herr Scharrer empfiehlt aufgrund der Erfahung als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Regel dazu, dass frühzeitig Arbeitslosengeld und zusätzlich ggf. Arbeitslosengeld 2 beantragt wird. Dies hat den Vorteil, dass ggf. für Sperrzeiten das ALG 2 zur Verfügung steht. Herr Fachanwalt für Arbeitsrecht Scharrer geht auch gerne für Sie gegen Sperrbescheide der Agentur für Arbeit, die regelmäßig rechtswidrig bei einer fristlosen ungerechtfertigten Kündigungen verhängt werden, vor.