Unter einer außerordentlichen Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die ausnahmsweise entweder fristlos oder bei einem ordentlich nicht kündbaren Arbeitsverhältnis mit einer Frist erfolgt. Eine solche Kündigung ist grundsätzlich nur dann möglich, wenn ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt. Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn es der kündigenden Partei nicht zuzumuten ist, die Frist einer ordentlichen Kündigung einzuhalten. Ob ein solcher Kündigungsgrund vorliegt, ist eine Einzelfallentscheidung. Eine Pauschalierung kann nicht vorgenommen werden. Insbesondere bei langjährigen, einwandfreien Arbeitsverhältnissen können auch Straftaten des Arbeitnehmers nicht immer zu einer fristlosen Kündigung führen. Der Grund für die außerordentliche Kündigung braucht jedoch keine Straftat zulasten des Arbeitgebers zu sein. Es genügt eine erhebliche Pflichtverletzung, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Kündigenden unzumutbar macht. Zu beachten ist hierbei, dass eine Kündigung keine Strafe für ein Verhalten darstellen darf.

Mit einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Die fristlose Kündigung scheitert in der Praxis neben der Beweisbarkeit eines Kündigungsgrundes oft an der Einhaltung der sehr kurzen Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist auch dieser vor Aussprache der Kündigung zu hören.

Die Gründe für eine fristlose außerordentliche Kündigung könne insbesondere sein:

  • Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bei Vortäuschen einer Krankheit
  • unberechtigte Anzeige gegen den Arbeitgeber
  • Betrug, insbesondere durch Krankschreibung oder Abrechnung
  • Beleidigungen
  • Datendiebstahl
  • Datensabotage
  • Diebstahl
  • geschäftsschädigende Äußerungen
  • Körperverletzungen gegenüber Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Kunden
  • Kirchenaustritt bei kirchlichen Unternehmen (strittig)
  • Konkurrenztätigkeit
  • nicht erlaubte Nebentätigkeit
  • privater E-Mail-Verkehr, private Nutzung des Telefons oder des Internets
  • Verstoß gegen Rauchverbot oder andere Betriebsvorschriften
  • Annahme von Schmiergeld
  • Selbstbeurlaubung
  • sexuelle Belästigungen
  • Schadensverursachung
  • unentschuldigtes Fehlen

Für eine fristlose Kündigung bedarf es eines erheblichen Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers, aus dem sich ergibt, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung einzuhalten. Dies können insbesondere Straftaten sein. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft begangen sein. Dies bedeutet, dass keine rechtfertigenden Umstände gegeben sein dürften, die zu dem Pflichtverstoß geführt haben.

Eine Kündigung ist zudem unwirksam, wenn ein milderes Mittel (ultima ratio Prinzip) als die Kündigung zur Verfügung steht. Unverhältnismäßig ist  eine fristlose Kündigung z.B., wenn eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung dem Arbeitgeber zuzumuten ist. Abzuwägen sind insbesondere:

  • Das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers muss dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers wesentlich überwiegen
  • Einhaltung der Zweiwochenfrist
  • fehlende Anhörung des Arbeitnehmers zum Kündigungsgrund vor der Kündigung
  • gegebenenfalls Anhörung des Betriebsrats
  • gegebenenfalls Zustimmung der zuständigen Behörde bei Kündigung von z.B. Schwerbehinderten, Schwangeren und Eltern in Elternteilzeit
  • gegebenenfalls Zustimmung des Betriebsrates bei Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

Die Kündigung muss stets verhältnismäßig sein. Alleine das Vorliegen eines möglichen Kündigungsgrundes genügt nicht.