Insolvenz des Arbeitgebers

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch dazu, dass das Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere aufgrund Insolvenzgeldes ist das Nettogehalt für drei Monate abgesichert. Insoweit kann auch der Arbeitnehmer Insolvenzgeld bekommen, der vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.

Das Insolvenzverfahren wird auf Antrag eröffnet. Bei laufenden Geschäftsbetriebe wird in der Praxis aufgrund haftungsrechtlicher Gründe grundsätzlich im Eröffnungsverfahren nur sogenannte schwacher Insolvenzverwalter bestellt. Diese Bestellung hat zur Folge, dass der Arbeitgeber für sämtliche Maßnahmen die Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters bedarf. Ausnahmsweise kein aber auch ein starker Insolvenzverwalter bestellt werden. Dies hat zur Folge, dass der vorläufige starke Insolvenzverwalter in die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers eintritt. Die bisherige Geschäftsleitung ist in diesem Fall vollständig entmachtet und dient alleine der Unterstützung des Insolvenzverwalters.

Bereits in dem vorläufigen Insolvenzverfahren werden erste personelle Grundentscheidungen getroffen. So kommt es regelmäßig bereits in dieser frühen Phase des Insolvenzverfahrens zu ersten betriebsbedingten Kündigungen. Da es für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung stets entweder der Zustimmung des vorläufigen Verwalters bedarf oder die Kündigung durch den Insolvenzverwalter erklärte werden muss, müssen Kündigungen darauf geprüft werden, ob der Insolvenzverwalter die Kündigung eigenhändig unterschrieben hat.

Werden offene Gehaltsforderungen vor dem Insolvenzverfahren nicht beglichen, so steht den Arbeitnehmern für max. 3 Monate Insolvenzgeld in Höhe des Nettobetrages zu. Diese Forderung gegenüber der Agentur für Arbeit entsteht jedoch erst, wenn das Insolvenzgericht eine Entscheidung über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder Ablehnung eines Zeichens getroffen hat. Eine solche Entscheidung ergeht in der Regel erst nach 3 Monate nach Insolvenzantragstellung. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer regelmäßig, dass dieser drei Monate finanziell überbrücken muss. Insbesondere bei größeren Unternehmen wird durch den Insolvenzverwalter zur Motivation des Arbeitnehmers durch Aufnahme eines Insolvenzgelddarlehens dafür gesorgt, dass die Arbeitnehmer monatlich ihre Gehälter ausbezahlt bekommen. Bei kleineren Unternehmen oder bei sofortiger Betriebsstilllegung erfolgt dies nicht. Ist dies der Fall, kann bei endgültiger unwiderruflicher Freistellung des Arbeitnehmers oder bei Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes gegebenenfalls Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung beantragt werden.

Unter dem Begriff des Interessenausgleichs ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat über alle Fragen, die mit einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung zusammenhängenden, zu verstehen. Insbesondere werden bei einem Interessenausgleich die Fragen geklärt, welche Maßnahmen wann finanziert werden, um die erheblichen Nachteile für die Arbeitnehmer bei einer Betriebsänderung bzw. die Betriebsstilllegung abzufangen. Üblicherweise werden z.B. Qualifikationsmaßnahmen der betroffene Arbeitnehmer vereinbart.

Der Arbeitgeber führt Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs, damit bei einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung keine oder nur die vereinbarten Abfindungen bezahlt werden müssen. Dies ergibt sich aus § 113 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Weicht der Arbeitgeber von einem bereits abgeschlossenen Interessen Ausgleich ohne zwingenden Grund ab, so erhalten gekündigte Arbeitnehmer für die erlittenen Nachteile einen Ausgleich für zwölf Monate. Des Weiteren sind Abfindungen möglich. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse daran, einem Interessenausgleich zu verhandeln. Die Verhandlungsbemühungen müssen hierbei ernsthaft sein. Durch einen Interessenausgleich mit einer sogenannten Namensliste sind erleichterte Kündigungen von Arbeitnehmern möglich. Gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird in diesem Fall vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse erfolgt. Zudem kann die Sozialauswahl bei Vorliegen einer Namensliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit durch das Arbeitsgericht überprüft werden. Eine Anhörung des Betriebsrats für jede Kündigung bedarf es nicht mehr, gab die Namensliste, verbunden mit dem Interessenausgleich diese Anhörung ersetzt. Die Vereinbarung einer solchen Namensliste könnten daher der Betriebsrat dazu nutzen, Eingeständnisse des Arbeitgebers zur fordert. Ändern sich wesentlich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs, so ist die soziale Auswahl der Arbeitnehmer und das dringende betriebliche Erfordernis der Kündigung vollständig überprüfbar.

Der Betriebsrat kann einen Interessensausgleich nicht erzwingen. Deswegen ist dieser in der Regel bereit, eine arbeitgeberfreundliche Vereinbarung abzuschließen. Die Alternative zum Abschluss eines solchen Interessenausgleichs wäre, dass überhaupt keiner vereinbart wird. Hierdurch würden die Arbeitnehmer erheblich benachteiligt werden.

Umstritten ist, ob der Arbeitgeber bereits mit der Umstrukturierung des Betriebes beginnen kann, bevor dieser in Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich getreten ist. Dies wird unterschiedlich in der Rechtsprechung gesehen. Hiergegen spricht insbesondere, dass die einzelnen Arbeitnehmer aufgrund des §§ 113 BetrVG hinreichend geschützt sind. Auch die Tatsache, dass es sich um eine freiwillige, für den Arbeitgeber unverbindliche Betriebsvereinbarung handelt, spricht erheblich dagegen. Die Gegenansicht geht davon aus, dass der Betriebsrat nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden dürfe.

Bei einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber dies der Agentur für Arbeit innerhalb von 30 Kalendertagen anzeigen, § 17 Abs. 1 KSchG. Diese Verpflichtung bleibt unabhängig davon bestehen, ob ein Interessenausgleich vereinbart wurde.