Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristetes Arbeitsverhältnis? Jetzt wirkungsvoll dagegen vorgehen!

Befristete Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse, die entweder nur für eine bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Grund eingegangen werden. Ist der Befristungsgrund eingetreten oder die vereinbarte Zeit vorbei, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist bei dieser Art der Beschäftigung, dass ein vorübergehender personeller Engpass ausgeglichen werden kann, ohne dass sich der Arbeitgeber dauerhaft an einen Arbeitnehmer binden muss.

Selbstverständlich ist der Arbeitnehmer nicht rechtslos. Ist die Befristung unwirksam, so ist tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Streiten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Wirksamkeit der Befristung, sollte schnellstmöglich ein Anwalt aufgesucht werden. Die Entfristungsklage ist fristgebunden.

Hohe Anforderungen werden von der Rechtsprechung an die Befristungsabrede gestellt.

1. Befristung nach § 14 I TzBfG

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz nur als Regelbeispiele aufgeführt. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Das Vorliegen eines solchen Grundes muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Dies stellt das Hauptrisiko für den Arbeitgeber dar.

In den weit überwiegenden Fällen wird eine Befristung nur vereinbart, weil der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nur vorübergehend besteht. Hierbei hat die Rechtsprechung schon mehrfach entschieden, dass ein zeitlich begrenzter Zusatzbedarf an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht gegeben ist, mithin kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 I TzBfG vorliegt, sofern beim Arbeitgeber über die künftige Entwicklung des Arbeitsbedarfs lediglich eine bloße Unsicherheit besteht. Die bloße Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Personalbedarfs gehört vielmehr zum unternehmerischen Risiko, welches der Arbeitgeber nicht durch Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen darf.

2. Die Befristung nach § 14 II TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund vorgenommen werden. Eine Zweckbefristung ist nicht möglich. Diese Art der Befristung ist nur möglich, wenn zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Diese kalendermäßige Befristung ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren möglich. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren kann der befristete Vertrag maximal 3-mal verlängert werden.

Kann der Arbeitgeber keine rechtmäßige Befristung nachweisen, wird das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist. Ein solches Arbeitsverhältnis kann nur einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag aufgehoben oder einseitig gekündigt werden.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss durch die Entfristungsklage geltend gemacht werden. Diese Klage ist wie die Kündigungsschutzklage eine fristgebundene Feststellungsklage.

Nach § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages die Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Hierbei wird die gerichtliche Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Eine solche Klage ist auch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses möglich und sinnvoll. Die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG ist unbedingt zu beachten, da die Arbeitsgerichte in der Regel nach Ablauf der Dreiwochenfrist eine Klage nicht mehr zulassen.

Auch bei dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses können Sie eine Abfindung erstreiten. Voraussetzung hierfür ist, dass rechtzeitig gegen die Befristung geklagt wird. Anschließend verhandeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob der Arbeitgeber eine Abfindung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses zahlt.