Rückzahlung an den Arbeitgeber

Rückzahlungsklauseln werden vom Arbeitgeber bei durch den Arbeitgeber (mit –)finanzierten Fortbildungsmaßnahmen angewendet. Durch diese Rückzahlungsklauseln soll der Erfolg der Fortbildungsmaßnahmen für eine gewisse Dauer dem Arbeitgeber zugutekommen. Vereinbart wird in der Regel bei einer solchen Rückzahlungsklausel, dass ein bestimmter Betrag bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nach der Fortbildung vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu erstatten ist. Hierin ist keine Vertragsstrafe zu sehen.

Aber auch bei Sonderzahlungen, wie Gratifikationen, Bonuszahlungen, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden in der Praxis häufig Rückzahlungsvereinbarung durch den Arbeitgeber verlangen.

Individuell vereinbarte Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers mit seinem Arbeitnehmer sind in der Regel wirksam. In der Praxis kommt es jedoch mit Ausnahmefällen dazu, dass eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte allgemeine Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber verwendet wird. Diese allgemeine Arbeitsbedingung sind vollständig gemäß §§ 305 ff. BGB nachprüfbar. Dies ist unabhängig davon, ob die Rückzahlungsklausel in einem Fortbildungsvertrag vereinbart wurde oder bereits im Arbeitsvertrag.

Solche Rückzahlungsklauseln sind nur dann wirksam, wenn die Rückzahlungsklausel thematisch in der Nähe der vereinbarten Leistungen für die Fortbildung steht (kein Verstecken in den AGBs), die Klausel verständlich und nicht in sich widersprüchlich ist und die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden.

Bei Rückzahlungsklausel für Fortbildungsmaßnahmen müssen die Kosten des Arbeitgebers hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein. Insbesondere übernommene Lehrgangskosten, die Kosten der Freistellung des Arbeitnehmers und durch den Arbeitgeber übernommen Reise– und Übernachtungskosten müssen für den Arbeitnehmer zumindest berechenbar sein. Aus diesem Grund sind pauschale Klauseln im Arbeitsvertrag in der Regel unwirksam.

Eine wirksame Klausel ist wie folgt aufgebaut:

Die Bedingung muss hinreichend bestimmt sein, wann die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers eintritt.

Die Bedingung für den Eintritt der Rückzahlungspflicht muss angemessen sein. Von der Rechtsprechung wurden bisher das Nichterreichen des Ausbildungsziels und das Ausscheiden des Arbeitnehmers aufgrund eigenen Verhaltens akzeptiert. Hingegen wurde von der Rechtsprechung für unwirksam eine Klausel, dass jedes Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die Rückzahlungspflicht auslöst, erklärt. Auch wenn eine Klausel den Fall umfasst, dass der Arbeitgeber sich aufgrund von Gründen in der seiner eigenen Sphäre vom Arbeitnehmer trennt, sind unwirksam.

In einem weiteren Schritt muss die maximale Bindungsdauer der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber festgelegt werden. Dauerte die Fortbildung mehr wie ein Monat, so ist z.B. eine sechsmonatige Bindungsdauer anerkannt worden. Dauerte die Fortbildung mehr wie zwei Monate, so wurde bereits eine Rückzahlungsklausel für wirksam erklärt, die eine Bindung bis zu einem Jahr vorsah. Bei einer Fortbildung von bis zu vier Monaten ist eine Bindung bis zwei Jahre möglich. Dauert die Fortbildung zwischen sechs und zwölf Monate, ist eine Bindung von bis zu drei Jahren möglich. Dauert eine Fortbildung länger, so ist maximal eine Bindungsdauer bis zu drei Jahren möglich. Die Bindungsdauer ist jedoch auch abhängig von den Kosten der Fortbildung für den Arbeitgeber. Kann der Arbeitnehmer aufgrund der Fortbildung erhebliche Vorteile in kürzerer Zeit gegenüber den Arbeitgeber erbringen, so verkürzt sich wiederum die Fortbildungsdauer. Es sollte auch eine Regelung dazu aufgenommen werden, wie die Stunden einer Fortbildung z.B. bei halbtägiger Fortbildung zu werten sind. Ist eine solche Regelung vorhanden, kann auch diese jedoch unwirksam sein.

In einer weiteren Regelung muss die Rückzahlungspflicht bezogen auf die Dauer der Gesamtbindungsfrist und dem Ausscheidungsdatum gesetzt werden. Unwirksam ist z.B. eine Vereinbarung, dass stets die Gesamtkosten zurückzuzahlen sind.

Kosten für die Berufsausbildung sind nicht erstattungsfähig. Dies ergibt sich aus § 12 Abs. 1 S. 1 BBiG. Die Hauptpflicht des Ausbilders ist, die Ausbildung des Auszubildenden.

Für Sonderzahlungen des Arbeitgebers gilt, dass bei Sonderleistungen des Arbeitgebers bis zu einem Betrag von ca. 100 € keine Rückzahlungspflicht wirksam durch allgemeine Beschäftigungsbedingungen vereinbart werden können. Beträgt die Sonderzahlung mehr wie 100 € aber weniger als ein Monatsgehalt, so ist eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers aufgrund der Lösung des Arbeitsverhältnisses aus seiner Sphäre bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Beträgt die Gratifikation einen höheren Betrag, so ist eine maximale Bindung bis zum Ende der Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni des Folgejahres möglich. Wird jedoch durch die Sonderzahlung auch Arbeitsleistung vergütet, so ist jede Klausel u