Wiedereinstellungsanspruch

Der Wiedereinstellungsanspruch, manchmal auch Wiederanstellungsanspruch genannt, ist der Anspruch eines wirksam gekündigten Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung. Dieser Anspruch ist gesetzlich nicht geregelt.

Der Anspruch auf Wiedereinstellung kann bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einer Verdachtskündigung bestehen. Bei beiden Arten der Kündigung muss die Kündigung rechtmäßig erfolgt sein. Wurde der Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung dann, wenn nach der rechtmäßigen Kündigung und während der Kündigungsfrist der Arbeitgeber seine Entscheidung korrigiert, die zur betriebsbedingten Kündigung geführt hat. Diese Situation kann z.B. bei einer Betriebsschließung gegeben sein. Wurde der Arbeitnehmer wegen einer Betriebsschließung gekündigt und entscheidet der Arbeitgeber zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem letzten Arbeitstag, dass der Betrieb doch nicht geschlossen werden soll, besteht ein Anspruch auf Wiederanstellung.

Bei einer Verdachtskündigung besteht hingegen dann ein Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beweisen kann, dass der Verdacht unbegründet war. Dieser Nachweis kann auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geführt werden. Hierbei muss aber darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer nicht dem Arbeitgeber zu verstehen gibt, dass er sich mit der Kündigung abfindet. Daher ist in der Regel eine Kündigungsschutzklage notwendig.

Bei einer personenbedingten Kündigung ist es umstritten, ob ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen kann. Diese Frage ist bis heute nicht höchstrichterlich entschieden. Wird die personenbedingte Kündigung z.B. wegen des Wegfalls einer notwendigen öffentlich-rechtlichen Erlaubnis (z.B. Führerschein bei einem Kraftfahrer) ausgesprochen und erlangt der Arbeitnehmer diese Erlaubnis zurück, ist nach meiner Ansicht ein solcher Anspruch gegeben. Aber auch bei einer fehlerhaften ärztlichen Prognose kann ein solcher Anspruch nach meiner Ansicht gegeben sein.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist ein solcher Anspruch praktisch ausgeschlossen. Eine solche Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten zur Kündigung Anlass gibt. Dies ist z.B. bei der Störung des Betriebsfriedens der Fall. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass nicht der gekündigte Arbeitnehmer, sondern ein anderer Arbeitnehmer den Betriebsfrieden gestört hat, ist von einer unwirksamen Kündigung auszugehen, da kein Kündigungsgrund vorliegt. Wurde die unwirksame Kündigung gerichtlich angegriffen, so wird vom Arbeitsgericht festgestellt, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist. Da somit das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, kommt eine Wiedereinstellung nicht in Betracht.

Auch vertraglich kann eine Wiedereinstellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber geschuldet sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund eines Aufhebungsvertrages beendet wird und die Wiederanstellung hierin explizit geregelt wird. Diese Aufhebungsverträge werden in der Praxis dann geschlossen, wenn der Arbeitnehmer z.B. für ein Studium die Arbeitsstelle aufgeben und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an sich binden möchte.