Zielprämie

Unter dem Begriff der Zielvereinbarung ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen, mit der festgelegt wird, dass bestimmte erwünschte Ziele innerhalb einer bestimmten Zeit erreicht werden sollen. Durch diese Zielvereinbarung pflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, innerhalb seiner Leistungspflicht sich zu bemühen, diese Ziele zu erreichen.

Zu unterscheiden sind qualitative und quantitative Ziele. Unter qualitative Ziele sind z.B. Vorgaben zu verstehen, eine Qualifikationsmaßnahme durch (externe) Schulungsmaßnahmen erfolgreich abzuschließen. Aber auch bezogen auf das Produkt kann z.B. eine Fehlerrate vereinbart werden.

Unter quantitative Ziele können insbesondere in der Produktion bestimmter Stückzahlen, der Eingang von Aufträgen, Umsatzvorgaben und gegebenenfalls Deckungsbeiträge vereinbart werden. Für Geschäftsführer oder Mitglieder des Vorstandes ist auch das Erreichen eines Unternehmens- – oder Konzerngewinns als Zielvorgabe möglich.

Mit der Zielvereinbarung werden in der Regel Zielerreichungsprämien vereinbart. Diese dürfen nicht unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, da diese Prämien eine Entlohnung für geleistete Tätigkeit sein sollen. Die Höhe ist von den Vertragsparteien zu bestimmen, es sei denn, es ist ein Tarifvertrag anwendbar. In der Praxis wird häufig eine stufenweise  Zielerreichungsprämie vereinbart. Hier können auch Betriebsvereinbarungen beachtlich sein.

Seltener sind prozentuale Zielerreichungsprämien vorzufinden.

Ansprüche des Arbeitnehmers auf solche Vereinbarung können aufgrund von Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder Tarifvertrags bestehen. Aber auch einmalige Zielvereinbarungen sind vorzufinden. Wird, obwohl eine Zielvereinbarung hätte vereinbart werden müssen, keine oder nur verspätet Zielvereinbarung abgeschlossen, da der Arbeitgeber sich weigert eine solche abzuschließen, so kann bei einem Anspruch auf eine Zielvereinbarung ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Der Inhalt dieses Schadensersatzanspruches ist in der Regel die Bonuszahlung. Zum Nachteil des Arbeitnehmers gehen in der Regel Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung, einmalige ehrgeizige Ziele in der Vergangenheit sowie die Nichterreichung der Erfolgserfüllungsquote in den letzten vergangenen Jahren. Diese Punkte können eine Schadensminderung zur Folge haben.

Bei der Vereinbarung sollte die Definition des Zieles hinreichend genau erfolgen. Dies vermeidet Streitigkeiten, ob ein Ziel erreicht wurde. Wenn quantitative und qualitative Ziele zu erreichen sind, so ist gegebenenfalls ein Punktesystem von Vorteil. Wird eine Regel über die Frage getroffen, das der Arbeitgeber über das Erreichen eines Zielerreichungsgrades entscheiden soll, so muss das sogenannte billigem Ermessen aus § 315 BGB beachtet werden. Dies bedeutet, dass die Entscheidung gerichtlich nachprüfbar ist und nicht willkürlich erfolgen darf. Die Entscheidung muss anhand der, sinnvollerweise im Vertrag schon festgestellten Regelung zur Beurteilung des Zieles, getroffen werden. Erfolgt eine solche Entscheidung nicht nach objektiven Maßstäben unter Berücksichtigung beiderseitigen Interesse, so kann diese Entscheidung gerichtlich ersetzt werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall auch auf die zurückbehaltene Erreichungsprämie klagen.

Im Verhinderungsfall aufgrund Krankheit besteht für die Zeit der sechs Wochen Arbeitsentgeltfortzahlung pro Kalenderjahr und Krankheit auch ein Anspruch darauf, dass die Prämie weiter bezahlt wird. Dies folgt aus dem Entgeltcharakter der Zielvereinbarungsprämie. Bezieht der Arbeitnehmer Krankengeld, so wird die Prämie nicht durch die Krankenversicherung weiter bezahlt. Ist ein quantitatives Ziel vereinbart, muss die Zeit der Krankheit von dem quantitativen Ziele herausgerechnet werden.

Scheidet der Arbeitnehmer vor Ende der Zielprämienperiode aus dem Arbeitsverhältnis aus, so muss bei einer quantitativen Vereinbarung entsprechend dem Ausscheidungszeitpunkt das quantitative Ziel gekürzt werden. Die Auszahlung der Prämie erfolgt zu dem Zeitpunkt, wie es in der Zielprämienvereinbarung vereinbart wurde.