Unter den Begriff des BEM versteht man das betriebliche Eingliederungsmanagement.
Wird ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, so ist der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, mit dem Betriebsrat und den betroffenen Arbeitnehmer, falls der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, mit der Schwerbehindertenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und welche Hilfen oder Leistungen notwendig sind, um eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.
Wie eine solche betriebliche Eingliederungsmanagementmaßnahme durchzuführen ist, ist gesetzlich nicht geregelt. Sinnvoll ist zunächst in der Regel, dass ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitnehmer stattfindet. Bei diesem Gespräch sollte ein Vertreter des Betriebsrates anwesend sein. Anschließend ist der gesamte Betriebsrat über die Maßnahmen zu informieren. Fachliche Informationen können über den Betriebsarzt oder dem behandelnden Arzt bei Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt werden. Zuvor hat der Arbeitgeber selbstverständlich den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, welche Arten von Daten erhoben werden und zu welchem Zweck.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an diesem Verfahren teilzunehmen. Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht vorgenommen.
Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung zu einem solchen Verfahren, so kann dies unter Umständen zu einem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung führen. Wird eine krankheitsbedingte Kündigung ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen, so kann diese unverhältnismäßig sein und somit bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen seit Zustellung der Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam angesehen werden. Auch trägt der Arbeitgeber in einem solchen Fall eine erhöhte Darlegungs – und Beweislast. Dieser kann sich nicht darauf berufen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist.
