Unter den Begriff der Leiharbeit ist das, in der Regel zeitlich begrenzte, ausleihen eines Arbeitnehmers zur Arbeit in dem Betrieb des Entleihers zu verstehen. Synonyme hierfür sind Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit.
Bei der Leiharbeit fallen Arbeitsverhältnis und Arbeitsleistung auseinander. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers besteht mit dem Verleiher (Zeitarbeitsfirma). Diese ist auch Arbeitgeber und hat das alleinige Weisungsrecht. Wird ein Arbeitnehmer von der Zeitarbeitsfirma ausgeliehen, so vereinbart der Arbeitgeber mit dem Entleiher, dass für diese Zeit der Leiharbeiter dem Weisungsrecht des Entleiherbetriebes unterstellt wird. Es wird somit nicht die Arbeitsleistung, die höchstpersönliche Natur ist, entfliehen, sondern ausschließlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Bei dem Entleiherbetrieb muss der Betriebsrat gemäß § 9 90 Betriebsverfassungsgesetz der Einsetzung des Entleihers zustimmen.

Gesetzliche Grundlage für die Zeitarbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Dieses regelt insbesondere, dass der Arbeitgeber der Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit bedarf. Dass der Verleiher denselben Leiharbeiter nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate dem Entleiher überlassen darf. Für ein Leiharbeitnehmer länger als 18 aufeinanderfolgende Monate dem gleichen Auftraggeber überlassen werden, so muss eine Pause von drei Monaten eingehalten werden. Die (theoretische) finanzielle Gleichstellung mit vergleichbaren Stammkräften im Entleiherbetrieb. Diese Gleichstellung kann insbesondere durch Tarifvertrag durchbrochen werden. Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher bei Fehlen der Überlassungserklärung oder bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauerdie Möglichkeit des Entleihers, jederzeit einen anderen Leiharbeitnehmer anzufordern.
Wird die Arbeitnehmerüberlassung ohne die notwendige Erlaubnis betrieben oder der Leiharbeitnehmer über die zulässige 18 aufeinanderfolgende Monate beschäftigt, so wird der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer gemäß § 9 AGBG unwirksam, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, diesen Vertrag weiterhin zu wünschen und keinen Arbeitsvertrag mit den Entleiher eingehen zu wollen.

Zur Verwirklichung der Gleichstellung hat der Zeitarbeitnehmer ein Anspruch auf Auskunft gegenüber seinem Arbeitgeber über die Vertragsbedingungen ähnliche Angestellter im Entleiherbetrieb. Auch hat der Entleiher den Leiharbeitnehmern über freie Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren, § 13a AÜG. Die Leiharbeitnehmer ist es zu gestatten, Gemeinschaftseinrichtungen oder Gemeinschaftsdienste in des Entleihersunternehmen zu benutzen, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist auf sachlichen Gründen gerechtfertigt. Besteht ein Betriebsrat, so sind diese berechtigt, auch bei dem Entleihersunternehmen Hilfe beim Betriebsrat anzufordern. Die entgleiten Arbeitnehmer sind nicht berechtigt, sich zur Wahl aufzustellen.

Eine Ungleichbehandlung zwischen Leiharbeitnehmer und Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes ist für maximal für die ersten neun Monate gemäß § 8 Abs. 4 AÜG durch einen Tarifvertrag möglich. Eine längerer Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten eine Überlassung das gleiche Arbeitsentgelt erreicht wird und nach einer Einarbeitungszeit von nächsten sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgeltes erfolgt.

Häufig wird versucht, eine Arbeitnehmerüberlassung durch einen Werkvertrag oder Dienstvertrag zu überdenken. Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt insbesondere vor, wenn das Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern beim Kunden des Arbeitgebers liegt der Arbeitgeber seine Mitarbeiter bei einem Kunden einsetzt, um dort eine werkvertragliche Arbeit durchzuführen, der Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation des Kunden eingegliedert wurde und somit vergleichbar wie dessen Arbeitnehmer tätig wird.
Die Folge eines solchen verdeckten Einsatzes von Leiharbeitnehmer ist, dass bei Bestehen eines Betriebsrates der Leiharbeitnehmer nicht mehr eingesetzt werden darf. Des Weiteren zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis. Auch ist eine strafrechtliche bzw. bußgeldrechtliche Verfolgung dieser Vereinbarung für den Entleiher und den Arbeitgeber des Leiharbeiters möglich.

Besonderheiten ergeben sich während eines Arbeitskampfes für Leiharbeitnehmer. Gemäß § 11 Abs. 5 AÜG darf eine Zeitarbeitsfirma seine Leiharbeiter endlich tätig werden, wenn der Entleiherbetrieb unmittelbar von einer Arbeitskampfmaßnahme betroffen ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn sichergestellt ist, dass der Leiharbeitnehmer keine Tätigkeit übernimmt, die bisher vom Arbeitnehmer erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden oder Ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmer übernommen haben, die sich in Arbeitskampf befinden. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € geahndet werden kann, § 16 Abs. 1 Nr. 8a, Abs. 2 AÜG.

Der Verleiher ist verpflichtet, den Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies folgt aus § 2 NachwG. Gemäß § 11 Abs. 1 AÜG müssen folgende Angaben enthalten sein:

Adresse und Firma des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis und Art und Höhe der Leistung für Zeiten, in denen der Leiharbeiter nicht verliehen ist.
Zudem ist ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu übergeben.