Eine formularmäßige Regelung, nach der ein Anspruch auf eine Bonuszahlung, die ausschließlich vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängt, nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. beschäftigt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 BGB unwirksam.
Bei unterjährigem Ausscheiden besteht der Anspruch auf die Bonuszahlung anteilig pro rata temporis.
Tenor
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kn. Offenburg -vom 15.03.2021 – 5 Ca 139/20 – teilweise abgeändert:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 13.656,85 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16.03.2020 zu bezahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Parteien tragen die Kosten je zur Hälfte.II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufung zuletzt über eine Bonuszahlung für das Jahr 2019 in Höhe von 18.209,13 Euro und einer sogenannte “Rekord – Prämie” in Höhe von 700,00 Euro.
Der Kläger war bei der Beklagten, die zur I. Gruppe gehört, vom 1. April 2017 bis einschließlich 30. September 2019 als leitender Angestellter mit der Bezeichnung “HR Manager WareWash International” (übersetzt: Leiter des Bereichs Personalwesen Bereich Spültechnik International) beschäftigt (vgl. Anstellungsvertrag der Parteien, Anlage K 1, Blatt 15 bis 22 der Akte). Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher Kündigung des Klägers, datiert vom 5. März 2019, mit Ablauf des 30. September 2019 (vgl. Anlage K 7, Blatt 28 der Akte). Eine vom Kläger angestrebte Vereinbarung vorzeitiger Beendigung kam nicht zustande.
Die monatliche Vergütung des Klägers betrug zuletzt EUR 9.594,00 brutto, zuzgl. eines monatlichen “Ausgleich Dienstwagen” in Höhe von EUR 970,00 brutto, arbeitgeberseitige vermögenswirksame Leistungen in Höhe von EUR 26,59 brutto sowie einen Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung in Höhe von EUR 23,09 brutto (vgl. Entgeltabrechnung für Februar 2019, Anlage K 3, Blatt 24 der Akte; Schreiben der Beklagten aus Februar 2019, Anlage K 4, Blatt 24 der Akte).
Die Vertragsklausel zur variablen Vergütung lautet wie folgt:
Ҥ 28 VERSCHIEDENES
Der Angestellte erhält bereits im ersten Jahr der Beschäftigung Weihnachtsgeld in Höhe von 60% eines Bruttomonatsentgelts; anteilig des Eintritts.
Der Angestellte trifft gemeinsam mit seinem Vorgesetzten eine Zielvereinbarung. Der Angestellte erhält P&O-Faktoren in Höhe von maximal 20% des Bruttojahresverdienstes (ohne Urlaubs- und Weihnachtsgeld) anteilig der Zielerreichung. Im Übrigen gelten die jeweils gültigen I.-Richtlinien. …”
P&O bedeutet “Profit & Objectives” (übersetzt: Ergebnis und Komponenten/Bestandteile). Damit sind die persönlichen durch den Angestellten mit der Beklagten zu vereinbarenden Faktoren für die Bonusberechnung bezeichnet.
Im Jahr 2018 vereinbarten die Parteien am 12. April 2018 eine Vertragsänderung, bezeichnet mit “P&O to MIP conversion” und “Management Incentive Plan Change Summary” (übersetzt: Zusammenfassung der Änderung(en) des Management-Anreizplans), in der es heißt: “Taking the existing contract of employment as a basis the following modification is agreed:” (Anlage K 2, Blatt 23 der Akte, Seite 4 des arbeitsgerichtlichen Urteils). Der Kläger hat die Vereinbarung zweifach gezeichnet, einmal für den Arbeitgeber und einmal als Arbeitnehmer. Bezüglich des Management Incentive Plan Change Summary ist dort geregelt:
P&O Cash Compensation
MIP Cash Compensation
P&O Payout at Target Performance
P&O Payout at Maximum Performance
MIP Payout at Target Performance
MIP Payout at Maximum Performance
Base Salary
111.240
111.240
111.240
111.240
Maximum P&O Opportunity %
20 %
20 %
–
–
Target MIP %
–
–
16 %
16%
Achievement %
80 %
105%
100%
200 %
Incentive Payout Amount
17.798
23.360
17.798
35.597
Total Target Cash
129.038
134.600
129.038
146.837
Ferner heißt es in dieser Vereinbarung:
The bonus calculation is based on the current requirements of the I. management incentive plan (MIP). (Die Bonusberechnung basiert auf den aktuellen Anforderungen des I. Management Incentive Plan (MIP)).
In dem “2018 Management Incentive Plan (MIP)” (Anlage B 4, Abl 98 der arbeitsgerichtlichen Akte – zukünftig “2018 MIP”) heißt es u.a.:
Verwaltung der Prämien
• Kriterien für die Berechtigung
> In Verkauf (wohl “im Verlauf”) des Ergebnisjahres neu eingestellte Mitarbeiter haben Anspruch für eine anteilige Prämie auf der Basis ihres Ziels und ihres Einstellungsdatums im Ergebnisjahr.
> Sofern sie keinen Anspruch auf Verrentung haben, müssen Mitarbeiter am 31. Dezember des Ergebnisjahres beschäftigt sein, um Anspruch auf eine Prämie zu haben.
> Mitarbeiter, die im Verlauf des Ergebnisjahres in Rente gegangen sind … haben Anspruch auf die Auszahlung einer anteiligen Prämie zum normalen Zeitpunkt auf der Basis der tatsächlichen Ergebnisse.
• Auszahlung und Berechnung
> Die Prämienvergütung wird im ersten Quartal des Jahres nach Ablauf des Ergebnisjahres ausbezahlt.
> Das für die Berechnung der Leistungsprämie zugrunde gelegte Gehalt ist das jährliche Grundgehalt zum 31. Dezember des Ergebnisjahres.
Mit Schreiben aus dem Februar 2019 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass im Jahr 2018 einen MIP-Faktor von 22,6 % erreicht worden sei und sein Bonus entsprechend EUR 25.121,00 brutto betrage und sie zahlte diesen mit der Vergütung für Februar aus. Weiter teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie sein Gehalt rückwirkend zum 1. Januar 2019 um 3,5 %, also auf EUR 9.594,00 brutto monatlich erhöhe.
Eine Zielvereinbarung für das Jahr 2019 haben die Parteien nicht getroffen.
Mit seiner Klage machte der Kläger für das Jahr 2019 vor dem Arbeitsgericht einen Bonus von 26.697,75 geltend. Er trug zur Begründung vor, nach der “Management Incentive Plan Change Summary” betrage der maximal erreichbare Bonus für das Jahr 2019 EUR 35.597,00 brutto. Da keine Zielvereinbarung getroffen worden sei, stehe ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu und der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bilde die Grundlage für die Schadensermittlung.
Die Beklagte habe sich in dem Management Incentive Plan Change Summary das Recht vorbehalten, die Bedingungen der Bonusstrukturen zu ändern und zu bestimmen, in welchem Umfang die Barzahlungen tatsächlich verdient werden und welche Beträge zu zahlen seien. Durch diese Änderung ist die Mitwirkungspflicht des Klägers entfallen. Dem Kläger könne nicht abverlangt werden, sich seinerseits um den Abschluss einer Zielvereinbarung zu bemühen, nachdem die Beklagte das Regelungsregime derart an sich gezogen habe. Die offensichtliche Unwirksamkeit dieses einseitigen Leistungsbestimmungsrechts ändere hieran nichts. Danach habe der Kläger Anspruch aufgrund der Beendigung zum 30. September 2019 auf 9/12 des maximal erreichbaren Bonus für das Jahr 2019 in Höhe von EUR 35.597,00 brutto, somit EUR 26.697,75 brutto. Hilfsweise errechne sich der Bonusanspruch anteilig aus der Höhe der ihm zuletzt für das Jahr 2018 gewährten Bonuszahlung in Höhe von EUR 25.121,00 brutto unter Berücksichtigung der Gehaltserhöhung von 3,5 % (ab 1. Januar 2019, somit EUR 19.500,18 brutto.
Die Ansicht der Beklagten, die Bonuszahlung sei vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2019 abhängig gewesen, sei unzutreffend, da die Parteien eine entsprechende Vereinbarung nie getroffen hätten. Jedenfalls wäre diese unwirksam. Bei dem Management Incentive Plan (MIP – Anlage B 4) handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen der Beklagten, auf deren Inhalt der Kläger keinen Einfluss gehabt habe. Die Entscheidung der Einführung habe alleine die Beklagte getroffen, während der Kläger diese in seiner Eigenschaft als Personalleiter lediglich exekutierte. Inhaltlich habe der Kläger weder an der Gestaltung der P&O to MIP CONVERSION (Anlage K 2 / B 3) noch an dem 2018 Management Incentive Plan (MIP) mitgewirkt. Er sei lediglich an der Präsentation der bereits fertig erstellten Unterlagen beteiligt gewesen. Ein Leistungsbonus könne nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum abhängig gemacht werden, ohne den Arbeitnehmer unangemessen nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu benachteiligen. Im Übrigen seien diese Regelungen des MIP intransparent (Abl. 119ff. der arbeitsgerichtlichen Akte).
Im Übrigen mache der Kläger hilfsweise einen Anspruch auf Auskunft über die Höhe der Bonuszahlung geltend.
Der Kläger habe weiter Anspruch auf Zahlung der Rekordprämie. Im Dezember 2018 habe er einen “Sonderbonus 2018” (bei der Beklagten als sog. Rekordprämie bezeichnet) in Höhe von EUR 700,00 brutto erhalten. Hierbei handele es sich um einen Leistungsbonus der Beklagten, der an alle Mitarbeiter der klägerischen Abteilung mit Ausnahme des Klägers gezahlt wurde. Jedenfalls folgt der Anspruch des Klägers aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger, soweit auch Gegenstand der Berufung, beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 26.697,75 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. März 2020 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. …
4. …
5. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. im Wege der Zwischenfeststellungsklage festzustellen, dass Kläger dem Grunde nach Anspruch gegen die Beklagte auf eine Bonuszahlung nach § 28 Anstellungsvertrag der Parteien (Anlage K 1) i.V.m. der Management Incentive Plan Change Summary (Anlage K 2) für die Zeit vom 1. Januar bis 30.September 2019 hat;
6. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 5., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über sämtliche für die Berechnung des dem Kläger nach dem Klageantrag zu 5.für die Zeit vom 1. Januar bis 30. September 2019 zustehenden Bonus maßgeblichen Tatsachen, insbesondere (aber nicht ausschließlich) über die folgenden Faktoren:
a. Target MIP (%),
b. MIP Payout at Maximum Performance,
c. Incentive Payout Amount at Target Performance,
d. Incentive Payout Amount at Target Performance,
e. BIP & MIP Plan 2019 sowie
f. die vom Kläger in der Zeit vom 1. Januar bis 30. September 2019 erbrachten und nach dem BIP & MIP Plan 2019 bonusrelevanten Leistungen;
7. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 5. und für den Fall, dass die Auskunft gemäß des Klageantrags zu 6. nicht mit der erforderlichen Sorgfalt, insbesondere nicht vollständig und wahrheitsgemäß erteilt werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, die Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte an Eides Statt zu versichern.
8. Im Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 5. werden wir nach zuvor erteilter Auskunft gemäß des Klageantrages zu 6. und gegebenenfalls eidesstattlicher Versicherung gemäß des Klageantrags zu 7. beantragen, die Beklagte zu verurteilen, den sich aus der Auskunft gemäß des Klageantrags zu 6. beziehungsweise aus den aus der eidesstattlichen Versicherung gemäß des Klageantrags zu 6. gewonnenen Erkenntnissen resultierenden anteiligen Bonus für das Jahr 2019 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat zur Begründung vorgetragen, der Anspruch bestehe nicht, weil es dafür an einer Anspruchsgrundlage in dem seit 2018 geltenden MIP fehlt.
Ende des Jahres 2017 habe das Unternehmen entschieden, das bestehende P&O Bonussystem in ein neues System zu überführen. Dieses beruhe nicht mehr auf zu vereinbarenden persönlichen Zielen, sondern auf vom Unternehmen definierten Umsatz- und Ertragsvorgaben. Dieses neue System habe MIP (= Management Incentive Plan) geheißen. An diesem System hätten Geschäftsführer und leitende Mitarbeiter der Beklagten partizipieren können. Für diese Personengruppe seien zur Überführung auf das neue MIP-System Informationsveranstaltungen durchgeführt worden, bei denen die Modalitäten des neuen MIP-Bonussystems ausführlich erklärt worden seien. Der Kläger habe gemeinsam mit dem Personalleiter der Food Equipment Gruppe die Präsentation erarbeitet und selbständig durchgeführt. Der Kläger habe am 12. April 2018 die Vereinbarung zur Überführung des variablen Anteils seiner Vergütung vom P&O System zum MIP-System unterzeichnet.
Das vereinbarte MIP-System habe die (jeweils) gültigen Bedingungen des Management Incentive Plan (MIP) zur Grundlage. Jedenfalls sei ab dem 12.4.2018 Grundlage für die Ansprüche des Klägers auf eine variable Vergütung das mit ihm vereinbarte MIP-System. Dort sei mit Ausnahme der Verrentung der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses am 31. Dezember des Ergebnisjahres erforderlich, so dass bereits aus diesem Grund ein Anspruch nicht bestehe. Ab dem Jahr 2018 habe es keines Abschlusses einer individuellen Zielvereinbarung mehr bedurft. Ausschließliche Basis für die variable Vergütung seien die unternehmensabhängigen Kennzahlen des MIP-Systems, welche keine Anknüpfung an persönliche Leistung hätten. Daher habe der Kläger mangels des Bestehens eines Zahlungsanspruchs auf keine Auskunftsansprüche.
Der Anspruch auf Zahlung von 700,00 EUR brutto bestehe nicht. Der Kläger habe es unterlassen darzutun, was Anspruchsgrundlage für die von ihm begehrte Zahlung von 700,00 EUR brutto sein solle.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch das angegriffene Urteil abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, das Gericht unterstelle zugunsten des Klägers für die Beurteilung des streitigen Bonus (Antrag zu 1) die Geltung des Arbeitsvertrages vom 1. April 2017. Der setzte jedoch entgegen der Auffassung des Klägers eine Zielvereinbarung voraus, die unstreitig nicht getroffen worden sei. In der Ablösung der vertraglich vereinbarten P&O durch die MIP liege keine Verweigerung zum Abschluss einer Zielvereinbarung. Auch ein Schadenersatzanspruch wegen unterlassener Zielvereinbarung bestehe nicht, da die Initiativlast auf Seiten des Klägers liege und daher kein Schadenersatzanspruch bestehe.
Der Kläger habe auch keine Anspruchsgrundlage für die Zahlung der “Rekordprämie” dargelegt. Es wäre jedenfalls Sache des Klägers gewesen, darzulegen, dass er zu der von der Beklagten umrissenen Sachgruppe gehöre.
Auskunftsansprüche bestünden nicht, da bereits kein Anspruch auf Zahlung eines Bonus bestehe.
Gegen das dem Klägervertreter am 22.03.2021 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil vom 15.03.2021 hat dieser fristgerecht am 22.04.2021 beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt. Diese wurde innerhalb des aufgrund fristgerechten Verlängerungsantrags vom 25.05.2021 bis zum 22.06.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist, fristgerecht am 22.06.2021 begründet.
Zur Begründung seiner Berufung führt der Kläger aus, das Arbeitsgericht hätte nicht offenlassen dürfen, ob die Bonusvereinbarung des Arbeitsvertrages durch den 2018 MIP abgelöst worden sei. Ob die Bonusbemessung nach der persönlichen Leistung des Klägers oder nach Unternehmenskennzahlen erfolge, sei zwingend zu klären, um über den Bonusanspruch des Klägers entscheiden zu können. Wäre das Arbeitsgericht zur Ansicht gelangt, dass die ursprüngliche Bonusvereinbarung abgelöst wurde, wäre im nächsten Schritt zu prüfen gewesen, ob und inwieweit die Regelungen des MIP im Hinblick auf die Bestimmungen des AGB-Rechts wirksam seien. Insbesondere die Frage nach der Zulässigkeit der Bindungsklausel hätte geprüft werden müssen. Das sei zu verneinen. Der Kläger könne sich auch als Personalleiter darauf berufen, dass er Verbraucher im Sinne des § 13 BGB sei und der MIP ihn unangemessen benachteiligen würde.
Wäre das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der MIP unwirksam ist, hätte es dem Kläger einen Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Zielvereinbarung zusprechen müssen. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen ergebe sich aus § 28 Abs. 2 des Arbeitsvertrages nicht, dass die Initiativlast für eine Zielvereinbarung beim Kläger liege, sondern bei der Beklagten gelegen habe, sie dieser nicht nachgekommen sei und daher ein Schadensersatzanspruch des Klägers bestehe. Dass eine solche notwendig sei, habe die Beklagte im Hinblick auf den MIP und dem ausschließlichen Bezug auf das Erreichen von Unternehmenszielen jedoch mehrmals verneint. Es sei unzutreffend, dass der Kläger die Umstellung von P&O zum MIP widerspruchslos hingenommen habe. Vielmehr habe er unmittelbar vor Unterzeichnung der Vereinbarung zur Umstellung von P&O zu MIP gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn B., erklärt, dass er mit der Umstellung nicht einverstanden sei und weiterhin einen Bonus anhand persönlicher Leistungen – so wie arbeitsvertraglich vereinbart – erhalten wolle. Daraufhin habe Herr B. erklärt, dass eine weitere Verweigerung der Umstellung zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers führen würde. Erst auf diesen Druck hin habe der Kläger widerwillig die Vereinbarung unterzeichnet.
Der Kläger habe auch Anspruch auf Zahlung der Rekordprämie. Die Beklagte habe diese ausschließlich deshalb abgelehnt, weil der Kläger nicht zum 1. Dezember 2019 in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe. Zudem habe er auch zur anspruchsberechtigten Personengruppe gehört. Die Prämie sei an alle Mitarbeiter der Beklagten ausbezahlt worden.
Der Kläger beantragt daher zuletzt,
das am 15. März 2021 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Offenburg – Az.: 5 Ca 139/20 teilweise abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 18.209,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. März 2020 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. im Wege der Zwischenfeststellungsklage festzustellen, dass Kläger dem Grunde nach Anspruch gegen die Beklagte auf eine Bonuszahlung nach § 28 Anstellungsvertrag der Parteien (Anlage K1) i.V.m. der Management Incentive Plan Change Summary (Anlage K 2) für die Zeit vom 1. Januar bis 30. September 2019 hat;
4. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 3., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über sämtliche für die Berechnung des dem Kläger nach dem Klageantrag zu 3. für die Zeit vom 1. Januar bis 30. September 2019 zustehenden Bonus maßgeblichen Tatsachen, insbesondere (aber nicht ausschließlich) über die folgenden Faktoren:
a. Target MIP (%),
b. MIP Payout at Maximum Performance,
c. Incentive Payout Amount at Target Performance,
d. Incentive Payout Amount at Target Performance,
e. BIP & MIP Plan 2019 sowie
f. die vom Kläger in der Zeit vom 1. Januar bis 30. September 2019 erbrachten und nach dem BIP & MIP Plan 2019 bonusrelevanten Leistungen;
5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 3. und für den Fall, dass die Auskunft gemäß des Klagantrags zu 4. nicht mit der erforderlichen Sorgfalt, insbesondere nicht vollständig und wahrheitsgemäß erteilt werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, die Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.
6. Im Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 3. nach zuvor erteilter Auskunft gemäß des Klageantrags zu 4. und gegebenenfalls eidesstattlicher Versicherung gemäß des Klageantrags zu 5. die Beklagte zu verurteilen, den sich aus der Auskunft gemäß des Klageantrags zu 4. beziehungsweise aus den aus der eidesstattlichen Versicherung gemäß des Klageantrags zu 5. gewonnenen Erkenntnissen resultierenden anteiligen Bonus für das Jahr 2019 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie trägt vor, der Kläger habe keinen Anspruch auf die Zahlung eines Bonus für das Jahr 2019. Er habe einer Überführung des Systems von den P & O Faktoren zum MIP-System zugestimmt. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass es sich möglicherweise um AGB handele. Hätte der Kläger die Wirksamkeit des Vertragsabschlusses angreifen wollen, hätte er dazu eine Anfechtung erklären müssen. Im Übrigen sei der Vortrag des Klägers falsch, er habe nur auf Druck des Geschäftsführers der Beklagten die Überleitungserklärung unterzeichnet. Vielmehr war es eine originäre Aufgabe, diese Umstellung zu begleiten und wenn er diese für unwirksam, unangemessen oder sonst wie unpassend gehalten habe oder er Zweifel an der Richtigkeit gehegt habe, so wäre es eine unmittelbare Verpflichtung gewesen, die Beklagte über diese Zweifel in Kenntnis zu setzen.
Der Kläger könne seinen Anspruch auch nicht auf die arbeitsvertragliche Regelung in § 28 Abs. 2 stützen, denn er habe der Umstellung auf das MIP-System zugestimmt. Eine Zielvereinbarung habe er zu keinem Zeitpunkt verlangt. Einen Anspruch habe er jedoch so oder so nicht, weil in beiden Fällen Voraussetzung für die Zahlung des Bonus gewesen wäre, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Jahresende bestanden habe, was jedoch nicht der Fall sei.
Auch die Rekordprämie 2019 stehe dem Kläger nicht zu. Sachvortrag für eine Anspruchsgrundlage leistet er nicht.
In der mündlichen Verhandlung vom 27.09.2021 haben die Parteien unstreitig gestellt, dass das Target für das MIP-System für das Jahr 2019 mit dem Kläger nicht gesondert vereinbart worden ist und beide Parteien davon ausgehen, dass es weiterhin 16 % betrage.
Das Target im MIP- System von 16 % resultiert daraus, dass der Kläger zuvor in seinem Arbeitsvertrag einen Maximum P&O von 20 % hatte und bei allen Mitarbeitern ist dieses auf 80 % vermindert worden für das neue Bonussystem.
Die Beklagte hat auf das Auskunftsverlangen des Klägers mitgeteilt, dass das tatsächlich erzielte Target, also der Zielerreichungsgrad, 16,37 % für das Jahr 2019 gewesen ist. Der Anspruch des Klägers würde sich nach der Vereinbarung Anl. K2 auf der Grundlage seiner Berechnungen auf rund 13.657,00 EUR belaufen.
Der Kläger hat sodann in einem nachgelassenen Schriftsatz vom 4.10.2021 erklärt, dass er die Auskunft der Beklagten als zutreffend akzeptiere. Dies entspricht einem “Achievement” von 102,31 %. Der Bonusanspruch des Klägers betrage – ausgehend von Anlage K 2 – für das Jahr 2019 EUR 18.209,13 brutto. Der überschlägigen Berechnung in der mündlichen Verhandlung, die zu einem Ergebnis von EUR 13.657,49 brutto führte, läge ein Rechenfehler zu Grunde. Die hilfsweise gestellten Anträge zu 3 bis 6 seien durch die erteilte Auskunft nicht zur Entscheidung angefallen.
Er lege nunmehr die vom Landesarbeitsgericht geäußerte Rechtsansicht zugrunde, dass die Bonusberechnung aufgrund der unterzeichneten Anlage K2 nach dem MIP-System erfolge.
Daraus ergebe sich, dass er bei einer Zielerreichung von 100 % einen “Incentive Payout Amount” – übersetzt: “Anreiz-Auszahlungsbetrag” – in Höhe von EUR 17.798 brutto erhalten sollte. Dies ergibt sich aus der Spalte der Anlage K 2 mit der Überschrift “MIP Payout at Target Performance”, übersetzt also “MIP-Auszahlung bei Zielerreichung”. Diesen 100 % Zielerreichung ist ein “Target MIP (%)” von 16% zugeordnet. Aus der nächsten Spalte “MIP Payout at Maximum Performance” – übersetzt “MIP-Auszahlung bei maximaler Leistung” – ergebe sich weiter, dass bei einem Achievement, also einer Zielerreichung von 200% ein “Incentive Payout Amount” von EUR 35.597,00 brutto zu zahlen sei.
Wenn ein “Target MIP” von 16 % zu einem Achievement, also einer Zielerreichung von 100 % führt, entspricht der mitgeteilte Zielerreichungsgrad von 16,37 % einem “Achievement” 102,31 %.
Dies errechnet sich aus der folgenden Formel: Prozentsatz = Grundwert / Prozentwert ×100
somit vorliegend:
Achievement (Prozentsatz) = 16,37 (Grundwert) / 16 (Prozentwert) x 100
Das Ergebnis dieser Berechnung beträgt 102,3125 %, abgerundet also 102,31. Der daraus abzuleitende Bonusanspruch des Klägers berechnet sich sodann aus folgender Formel:
“Incentive Payout Amount” (Anreiz-Auszahlungsbetrag) EUR 17.798 brutto bei 100 % x 102,31 % = EUR 18.209,1338 brutto.
Zwar sei der Kläger bei der Beklagten unterjährig im Jahre 2019 ausgeschieden. Die Parteien hätten indessen keine dahingehende Regelung getroffen, dass ein solches unterjähriges Ausscheiden den vorstehend errechneten Bonusanspruch reduziere. Dies ergebe sich auch nicht aus dem 2018 MIP (Anl. B4). Im Gegenteil ergebe sich daraus (Seite 1), dass Mitarbeiter, die teilweise im laufenden Kalenderjahr freigestellt seien, Anspruch auf Auszahlung entsprechend dem Anteil des Ergebnisjahres, in dem sie gearbeitet haben und nicht freigestellt waren. Das belege auch, dass sich der Bonus nach dem MIP nicht allein an Unternehmenserfolgen bemesse und nicht gänzlich leistungsunabhängig sei.
Der Kläger hat die den Betrag von EUR 18.209,13 brutto nebst Zinsen übersteigende Berufung zu Antrag 1 von ursprünglich EUR 26.697,75 zurückgenommen.
Die Beklagte hat darauf durch nachgelassenen Schriftsatz erwidert, dass der nunmehrige Berufungsantrag des Klägers nicht nachvollziehbar sei, insbesondere nicht vor dem Hintergrund der nur neunmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses im Jahre 2019.
Das Gericht hat über die nachgereichten Schriftsätze am 20. Oktober 2021 im Einverständnis aller Mitglieder der Kammer per Videokonferenz beraten.
Gründe
Die zulässige Berufung ist teilweise begründet und führt insoweit zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.
I.
Die Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungsschrift und Berufungsbegründungsschrift genügen den formellen Anforderungen der §§ 519, 520 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 130a ZPO, da sie auf einem sicheren Übermittlungsweg an das Landesarbeitsgericht übersandt wurden.
Die Berufungsbegründung setzt sich in ausreichendem Maß im Sinne von § 520 Abs. 3 ZPO mit dem angegriffenen Urteil auseinander. Die Berufung ist daher zulässig.
II.
Die Berufung ist teilweise begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung des Bonus für 2019 in Höhe von 13.656,85 Euro auf der Grundlage des MIP – Bonus – Systems. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet.
1. Der Anspruch des Klägers auf (anteilige 9/12) Zahlung des Bonus für das Jahr 2019 ergibt sich aus der von den Parteien durch Vereinbarung vom 12.04.2018 “Management Incentive Plan Change Summary”.
a) Dass sich der Bonus für das Jahr 2019 nach dieser Vereinbarung richtet, ist zwischen den Parteien zum Schluss unstreitig gewesen und braucht daher nicht weiter vertieft zu werden.
Auch die Berechnungsgrundlagen – insbesondere der Zielerreichungsgrad (Target MIP %) von 16, 37 % war zuletzt unstreitig.
Ebenso ist der Rechenweg zur Berechnung der Höhe des Bonus nicht streitig. Auf die zutreffende Berechnung des Klägers für einen ungekürzten Jahresbonus von 12/12 im Schriftsatz vom 11.10.2021 wird Bezug genommen. Der ungekürzte Jahresbonus beträgt rechnerisch EUR 18.209,13. Dieser deckt sich der Sache nach mit den Berechnungen der Beklagten, die den einen anteiligen (9/12) Bonus mit dem Betrag von (gerundet) 13.657,00 Euro angegeben hat.
Streitig ist allein, ob der 2018 Management Incentive Plan (MIP), (Anlage B 4) überhaupt vereinbart ist und bejahendenfalls, ob dieser den Anspruch des Klägers entfallen lässt, weil er nicht am 31.12. in einem Arbeitsverhältnis stand oder, ob der Anspruch wegen des unterjährigen Ausscheidens gekürzt ist.
b) Ob der MIP vereinbart worden ist, kann offenbleiben. Allerdings spricht viel dafür, da die Parteien in der Vereinbarung vom 12.04.2018 – Anlage K 2 auf den MIP ausdrücklich Bezug nehmen.
aa) Unterstellt, der MIP ist vereinbart, führt das nicht zum Verlust des Anspruchs des Klägers auf den Bonus 2019 durch sein unterjähriges Ausscheiden. Er ist jedoch in diesem Fall nur anteilig entsprechend dem Bestand des Arbeitsverhältnisses geschuldet.
(1) Bei dem 2018 MIP handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen der Beklagten. Das ergibt sich bereits aus der äußeren Gestaltung, die losgelöst vom einzelnen Arbeitsverhältnis Regelungen für die Zahlung des jeweiligen Bonus (“Award”) in der I. – Gruppe aufstellt und daher für eine Vielzahl von Verwendungen bestimmt ist. Das hat die Beklagte auch nicht bestritten. Auch wenn der Kläger als Personalleiter eine herausgehobene Position bekleidet hat, ändert das nichts daran, dass er nach seinem unbestrittenen Vortrag auf die konzernweit in der I. Gruppe geltenden Regelungen des MIP keinen Einfluss hatte.
(2) Die Regelung, nach der ein Anspruch auf die Bonuszahlung nur dann besteht, wenn der Kläger am 31.12. beschäftigt ist, benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 BGB unwirksam. Sie entzieht dem Kläger rückwirkend die für die Arbeitsleistung versprochene und anteilig verdiente Vergütung.
(2.1) Bei dem Bonus handelt es sich um Vergütung für geleistete Arbeit. Das ergibt sich aus der Auslegung der 2018 MIP.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12. Rn. 19).
Die Auslegung des 2018 MIP ergibt, dass es sich bei dem zugesagten Bonus um Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung handelt. Dies folgt vor allem aus der Regelung “2018 MIP – Verwaltung der Prämien – Kriterien für die Berechtigung”. Hier wird die Zahlung der Prämie im Eintrittsjahr bzw. im Jahr des Renteneintritts quotal zur Betriebszugehörigkeit geregelt und ebenso geregelt, dass Mitarbeiter, die von ihrer Arbeit freigestellt sind, ebenso einen quotalen Anspruch haben. Das macht deutlich, dass der Bonus vor allem in Abhängigkeit von tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung gezahlt wird. Er hat daher vor allem einen Vergütungscharakter.
Daran ändert entgegen der Auffassung der Beklagten auch nichts, dass die Ziele nach dem 2018 MIP reine unternehmensbezogene Ziele sind. Sie knüpfen zwar an das organische Umsatzwachstum sowie an das “Operating Income (IO)” an, welches hier näher beschrieben wird. Sie sind daher auch durch die Arbeitsleistung des Klägers kaum zu beeinflussen. Gleichwohl ändert das nichts daran, dass sich aufgrund der oben vorgenommenen Auslegung der 2018 MIP um eine zusätzliche variable Vergütung für die Arbeitsleistung auch des Klägers handelt.
Daher gilt auch hierfür die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach Sonderzahlungen, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848 /12). Die Stichtagsklausel steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert (vgl. für Bonuszahlungen: BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 25 ff.). Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10, Rn. 23).
Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist auch uneingeschränkt auf Ansprüche auf Bonuszahlungen anzuwenden. Auch Sonderzuwendungen, die nur an den Unternehmenserfolg anknüpfen, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (Schaub/Linck ArbR-HdB, § 78. Sondervergütungen und Bonuszahlungen Rn. 1, beck-online). Wenn auch in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2007 (10 AZR 825/06 – Rn. 25 ff.) die Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel bei Bonuszahlungen für einen Stichtag zum 1. April des Folgejahres entschieden worden ist, ändert das nichts daran, dass dieser Grundgedanke auf jede Form zusätzlicher Vergütung, die zumindest auch erbrachte Arbeitsleistung honoriert anzuwenden ist. Unter den Begriff der Sondervergütungen (Sonderzahlungen, Sonderzuwendungen) sind alle Leistungen des Arbeitgebers zu fassen, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden (ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 611a Rn. 527). Auch ein Bonus ist in diesem Sinne eine Sonderzahlung, die Vergütung für geleistete Arbeit darstellt und für die die vorbeschriebenen Regelungen gelten (BAG, Urteil vom 03. August 2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 22; LAG Köln, Urteil vom 11. Dezember 2018 – 4 Sa 51/18 –, Rn. 39, juris).
(3) Der Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2019 steht dem Kläger im Hinblick darauf, dass er zum 30.9.2019 ausgeschieden ist, jedoch nur anteilig pro rata temporis zu (LAG Köln, Urteil vom 11. Dezember 2018 – 4 Sa 51/18 –, Rn. 35, juris; ErfK/Preis, 22. Aufl 2022, BGB § 611 a Rn. 534; HWK/Thüsing, Arbeitsrecht Kommentar, 2020, § 611 a BGB, Rn. 261). Dies ergibt sich aus dem Vergütungscharakter der Bonuszahlungen für ein ganzes Jahr einerseits und dem Umstand, dass der Kläger andererseits seine versprochene Arbeitsleistung nur anteilig, hier bis zum September 2019 erbracht hat (BAG, Urteil vom 13. Juni 1991 – 6 AZR 421/89, Rn. 16, juris).
Die Parteien haben auch keine andere Vereinbarung hierzu getroffen. Eine solche ergibt sich insbesondere nicht aus dem 2018 MIP. Zwar ist hier unter dem Stichwort “Verwaltung der Prämien – Kriterien für die Berechnung” eine anteilige Zahlung für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens nicht vorgesehen. Daraus lässt sich jedoch nicht der Schluss ziehen, dass in diesem Fall – in Abweichung von dem allgemeinen Grundsatz einer anteiligen Zahlung bei vorzeitigem Ausscheiden – eine ungekürzte Zahlung zugesagt ist. Der Umstand, dass es sich bei den 2018 MIP um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, ändert daran nichts. Diese regeln den Fall des vorzeitigen Ausscheidens im Hinblick darauf, dass in diesem Fall der Kläger gar keinen Anspruch haben soll folgerichtig nicht. Sie erwecken aber auch an keiner Stelle den Eindruck, dass es so sein könnte, dass der Kläger bei vorzeitigem Ausscheiden Anspruch auf einen nicht nur anteiligen, sondern vollen Bonus hat. Das Gegenteil ist der Fall. In allen Fällen, in denen im Laufe des Kalenderjahres die Arbeitsleistung nur anteilig erbracht worden ist, sieht der 2018 MIP nur eine anteilige Leistung vor. Aus diesen Umständen ist unter Anlegung des oben dargestellten Maßstabes für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen für die Beteiligten Verkehrskreise nach Treu und Glauben zu erkennen, dass im Falle eines unterjährigen Ausscheidens nur ein anteiliger Bonus pro rata temporis gezahlt wird.
Daraus ergibt sich, dass der Kläger für das Jahr 2019 einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus von EUR 18.209,13 x 9/12 hat, somit EUR 13.656,85 brutto.
Der Zinsanspruch ergibt sich §§ 286 Abs. 2 Nr. 2; 288 Abs. 1 BGB. Abweichend vom Tenor stehen dem Kläger Zinsen erst ab 1.4.2020 zu, da der Bonus erst ab 1.4.2020 fällig ist, weil in dem 2018 MIP –Verwaltung der Prämien – Auszahlung und Berechnung geregelt ist, dass die Zahlung im 1. Quartal des Folgejahres erfolgt.
bb) Wären die 2018 MIP gar nicht Vertragsbestandteil geworden, würde das zu keinem anderen Ergebnis führen. Die Regelung, dass der Bonus nur geschuldet wird, wenn das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember des Jahres besteht, wäre nicht vereinbart und daher nicht zu beachten. Andererseits wurde sich aus den oben unter aa) (3) dargestellten allgemeinen Grundsätzen wiederum nur ein anteiliger Anspruch des Klägers auf Zahlung des Bonus in der genannten Höhe ergeben.
Daher ist der Klageantrag zu 1 in dem genannten Umfang begründet und das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern, im Übrigen bleibt es bei der Klageabweisung die Berufung ist zurückzuweisen.
2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der “Rekordprämie” in Höhe von Euro 700 brutto. Insoweit hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Auf die Urteilsgründe wird Bezug genommen.
a) Auch aus der Berufungsbegründung ergibt sich keine Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers. Alleine der Umstand, dass er im Jahr 2018 eine entsprechende Prämie erhalten hat, begründet weder einen Anspruch aus einer betrieblichen Übung noch begründet es einen Vertrauenstatbestand darauf, dass die Beklagte ihm eine solche Prämie regelmäßig zahlen wird, da es an der notwendigen Zahl an Wiederholungen bzw. einem entsprechenden Vertrauenstatbestand angesichts der nur einmaligen Zahlung fehlt.
b) Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Wenn ihn – wie er selbst vorträgt – die Beklagte allein deswegen aus der Zahlung der Rekordprämie ausgenommen hat, weil er zum 30. September aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, so kann dies einem Anspruch auf Gleichbehandlung entgegenstehen. Im Rahmen einer freiwilligen Leistung ist es der Beklagten erlaubt, solche Arbeitnehmer aus der Zahlung auszunehmen, deren Arbeitsverhältnis nicht an einem bestimmten Stichtag besteht. Anders als bei der vertraglich versprochenen Bonuszahlung, deren Zweck die zusätzliche Vergütung von erbrachter Arbeitsleistung ist, kann man dies bei einer Sonderzahlung der Beklagten, die sie ohne rechtliche Verpflichtung an die Arbeitnehmer erbringt, nicht ohne weiteres annehmen. Da sich um eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch handelt, kann die Beklagte hier von vorneherein selbst bestimmen, unter welchen Voraussetzungen sie diese Leistung erbringen will. Einzige Anspruchsgrundlage für den Kläger ist – wenn er die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung und deren konkreten Inhalt nicht darlegt – dann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Es verstößt aber nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Beklagte bei dieser Sonderzahlung Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben von der Erbringung der Leistung ausnimmt. Anders als bei dem versprochenen Bonus wird dem Kläger hier nicht rückwirkend für bereits geleistete Arbeit die Vergütung wieder entzogen, sondern ihm eine Leistung, auf die er gar keinen Anspruch hat, nicht zusätzlich gewährt. Daher müsste der Kläger für einen Anspruch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darlegen, dass die Beklagte auch solchen Arbeitnehmern die entsprechende Rekordprämie zahlt, die zum Stichtag bereits ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatten. Einen solchen Sachvortrag leistete der Kläger nicht, sodass eine Anspruchsgrundlage nicht besteht. Das Arbeitsgericht hat die Klage hier zu Recht abgewiesen, sodass die Berufung zurückzuweisen ist.
3. Da die weiteren Anträge Ziff. 3 bis 6 nur hilfsweise für den Fall gestellt worden sind, dass der Kläger mit seinem Zahlungsanspruch nach Antrag Ziff. 1 unterliegt, fallen sie, wie vom Kläger zu Recht dargelegt, nicht zur gerichtlichen Entscheidung an. Die Auslegung dieser Anträge und ihrer Begründung, insbesondere aber die Ausführungen im Schriftsatz vom 04.10.2021 ergeben, dass das auch dann gelten soll, wenn das Gericht den Bonusanspruch nicht in voller Höhe, aber dem Grunde nach bestehend anerkennt und nicht mit einer Begründung abweist, die darauf beruht, dass der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen für den Bonusanspruch nicht dargelegt hat.
III.
Die Kostenregelung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO, wonach die Kosten im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen zu verteilen waren.
Die Revision war für beide Parteien wegen grundsätzlicher Bedeutung (Abgrenzung zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2007, 10 AZR 825/06) zuzulassen.
