1. Können die gem. § 7.14.3 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden festgelegten Freistellungstage aus personenbedingten Gründen auf Seiten des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit) von diesem nicht genommen werden, geht der Freistellungsanspruch im Umfang der Verhinderung endgültig unter. An seine Stelle tritt im Umfang der Verhinderung (wieder) der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers auf tarifliches Zusatzgeld gem. § 2.2.1 Tarifvertrag zum tariflichen Zusatzgeld (T-ZUG) Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg.

2. Der (wiederaufgelebte) Zahlungsanspruch auf tarifliches Zusatzgeld gem. § 2.2.1 T-ZUG unterliegt der Ausschlussfrist des § 18.1.2 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 02.12.2020 – Az: 5 Ca 151/20 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger tarifvertragliches Zusatzgeld für den Zeitraum 27. Mai bis einschließlich 7. Juni 2019 zu zahlen.

Der im Jahre 1964 geborene Kläger ist von Beruf Werkzeugmachermeister und bei der Beklagten seit 1. Juli 1993 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht beendet und der Kläger derzeit als Meister im Werkzeugbau bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von ca. 6.700,00 EUR (EG 13 des Entgeltrahmentarifvertrags für Beschäftigte im Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden/Südwürttemberg-Hohenzollern und Südbaden in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg) tätig. Zwischen den Parteien besteht ein schriftlicher Arbeitsvertrag, den beide Parteien nicht vorgelegt haben.

Die Beklagte stellt Komponenten für Abgastechnik her und vertreibt diese. An ihrem Betriebsstandort in A., an dem der Kläger tätig ist, beschäftigt sie derzeit inklusive Auszubildende, Arbeitnehmer in Altersteilzeit und ruhenden Arbeitsverhältnissen etwa 842 Mitarbeiter. Für diesen Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt.

Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat am 20. Dezember 2018 eine Betriebsvereinbarung gem. § 7.14.5 ÄTV zum MTV und TVLeiZ über die Kompensation in Anspruch genommener Freistellungstage gem. § 7.14.1 ÄTV zum MTV und TVLeiZ (im Weiteren: BV) ab. Diese BV enthält u. a. folgende Regelungen:

“….

§1 Zielsetzung

Betriebsrat und Geschäftsführung der F. B. GmbH & sind sich einig darüber, dass es den Beschäftigten der F. B. GmbH & Co.KG ermöglicht werden soll, bei Vorliegen der gem. § 7.14. MTV tarifvertraglich definierten Voraussetzungen die gem. § 7.14.3 MTV mögliche Freistellung in Anspruch zu nehmen.

Um den hierdurch voraussichtlich entstehenden zusätzlichen Kapazitätsbedarf auszugleichen (Kompensation) wird vorliegende Vereinbarung getroffen.

§2 Geltungsbereich

1. Diese Betriebsvereinbarung gilt räumlich für alle Betriebe der F. B. GmbH & Co. KG, A..

2. Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer i.S.d. §5 BetrVG (nachfolgend “Beschäftigte”) des Betriebes der F. B. GmbH & Co.KG, A. (im folgenden “Arbeitgeber”).

§3 Beantragung des Freistellungsanspruchs

Soweit ein Beschäftigter eine Umwandlung der T-Zug Zahlung in Freistellungstage wirksam beantragt hat, gelten nachfolgende Regelungen zur Gewährung der Freistellungstage im Einzelfall:

Grundsätzlich müssen die beanspruchten T-ZUG-Freistellungstage im Rahmen der normalen Urlaubsplanung nach der Betriebsvereinbarung zum Urlaub, die üblicherweise bis Ende Februar eines Jahres abgeschlossen wird, gemeldet werden. Anträge, die nicht bis zu dem in dieser BV festgelegten Abgabedatum gestellt werden, können aus Planungsgründen durch den Arbeitgeber abgelehnt werden.

Beschäftigte, die gem. § 7.14.1 MTV die Anspruchsvoraussetzungen im Bereich der Pflege erfüllen, sollen ihre T-ZUG-Freistellungstage im Rahmen der jährlichen Urlaubsplanung / Beantragung einreichen, soweit diese bereits terminierbar sind. Die T-ZUGFreistellungstage sollen hierbei soweit als möglich datumsgenau definiert werden. Können Tage noch nicht datumsgenau geplant werden oder sind später aufgrund unvorhergesehener Pflegenotwendigkeiten auftretende Terminverschiebungen notwendig, so sind die Anträge bzw. Änderungsmitteilungen so früh wie möglich dem Arbeitgeber vorzulegen.

• Der Arbeitgeber wird den Anträgen auf T-ZUG-Freistellungsanträgen zustimmen, sofern die hier vereinbarten Regelungen eingehalten sind und der Gewährung der T-ZUG-Freistellungstage keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen.

• Die üblicherweise für den Sommerurlaub vorgesehenen 10 aufeinanderfolgenden Urlaubstage nach der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung zum Urlaub sind unabhängig von der T-ZUG-Freistellung zu planen, d.h. sie können nicht durch TZUG-Freistellungstage ersetzt werden.

• T-ZUG-Jahr ist Kalenderjahr, d.h. die für ein Kalenderjahr bestehenden Ansprüche auf T-ZUGFreistellung können nur von Januar bis Dezember des jeweiligen Jahres genommen werden. Ansprüche auf T-ZUG-Tage verfallen bei Nichtbeantragung, wenn keine persönlichen Gründe vorliegen.

…”

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten dieser BV wird vollinhaltlich auf Bl. 79 bis 82 der Akten-ArbG verwiesen. Der Kläger beantragte bei der Beklagten mit Schreiben vom 2. Juli 2018 (vgl. Einzelheiten Bl. 40 der Akten-ArbG) die Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes gem. § 2.2.1 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg in den Tarifgebieten Nordwürttemberg/Nordbaden, Südwürttemberg-Hohenzollern und Südbaden (im Weiteren: TV T-ZuG) gem. § 7.14.1 MTV; die Beklagte stimmte diesem Antrag zu. Mit Schreiben vom 7. März 2019 (vgl. Einzelheiten Bl. 41 der Akten-ArbG) beantragte der Kläger anschließend die Nahme der Freistellungstage für den Zeitraum 27. Mai bis 29. Mai 2019 und für den 3. bis 7. Juni 2019, was acht Arbeitstagen entsprach. Diesem Antrag gab die Beklagte am 7. März 2019 statt. Ab 24. Mai 2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig für ca. einen Monat. Im Jahre 2019 war der Kläger nicht mehr als insgesamt einen Monat arbeitsunfähig erkrankt. Im September 2019 sprach der Kläger bei der Personalabteilung der Beklagten vor und fragte dort nach, inwieweit er die Freistellungstage im Hinblick auf seine Arbeitsunfähigkeitszeiten im beantragten und bewilligten Zeitraum noch nehmen könne. Ihm wurde von Seiten der Beklagten mitgeteilt, dass diese verfallen seien. Einen erneuten konkreten Antrag auf Nahme von Freistellungstagen in einem bestimmten Zeitraum in 2019 stellte der Kläger anschließend nicht mehr. Mit Schreiben vom 19. Februar 2020 an die Beklagte machten die außergerichtlichen Bevollmächtigten des Klägers die Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes gem. § 2.2.1 TV T-Zug für das Jahr 2019 in Höhe von 1.839,73 EUR brutto geltend (vgl. Einzelheiten Bl. 12 und 13 der Akten-ArbG). Die Beklagte reagierte auf dieses Schreiben des Klägers innerhalb der von ihm gesetzten Frist und auch danach nicht. Mit Schreiben vom 2. April 2020, das beim Arbeitsgericht Pforzheim am 6. April 2020 in Telekopie einging (vgl. gerichtlicher Eingangsstempel Bl. 1 der Akten-ArbG) erhob der Kläger Klage auf Zahlung von tariflichen Zusatzgeld gem. § 2.2.1 TV T-Zug.

Betreffend den erstinstanzlich streitigen Vortrag der Parteien wird gem. § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den vollständigen und zutreffend wiedergegebenen streitigen Tatbestand des mit der Berufung angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts vom 2. Dezember 2020 (Seiten 4 bis 11 dieses Urteils, Bl. 139 bis 146 der Akten-ArbG) einschließlich der dort enthaltenen Bezugnahme auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat den zuletzt vom Kläger gestellten Antrag,

die Beklagte zu verurteilen, 1.799,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 19.02.2020 an den Kläger zu zahlen,

abgewiesen und ist insoweit dem Klagabweisungsantrag der Beklagten gefolgt.

Das Arbeitsgericht führt hierzu aus, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TV T-Zug sowie die entsprechenden Regelungen des MTV Anwendung fänden, was unabhängig von der Frage, ob der Kläger eine zwingende tarifliche Bindung auf Grund beidseitiger Mitgliedschaft in den tarifschließenden Parteien nachgewiesen habe, der Fall sei, da die Beklagte diese tarifvertraglichen Regelungen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers, sowie auf alle bei ihr bestehenden Arbeitsverhältnisse anwende. Die Beklagte habe dem Kläger entsprechend dessen Antrag auf Freistellung nach § 7.14 MTV Schichtbeschäftigten bewilligt und die Leistung aus dieser tarifvertraglichen Vorschrift entsprechend gewährt. Auch die BV bei der Beklagten regle die Gewährung der entsprechenden Leistungen an alle ihre Arbeitnehmer, soweit die persönlichen Voraussetzungen vorlägen. Die entsprechenden tariflichen Regelungen seien daher zumindest auf Grund betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, weshalb dahingestellt bleiben könne, wofür ebenfalls viel spreche, dass auch eine zwingende Tarifbindung im Sinne des Tarifvertragsgesetzes bestehe. Die Anwendung der entsprechenden Vorschriften sei jedenfalls Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Das Arbeitsgericht schließe sich im Übrigen den Erwägungen des Arbeitsgerichts Würzburg in dessen Urteil vom 23. Januar 2020 (Az: 11 Ca 1119/19) an und verweise zur Vermeidung von Wiederholungen auf dessen Entscheidungsgründe. Ergänzend sei auszuführen, dass der Zahlungsanspruch des Klägers gem. § 2.2.1 TV T-Zug untergegangen sei, da die Beklagte dem Kläger gem. § 7.14.1 MTV die Möglichkeit gegeben habe, statt des tariflichen Zusatzgeldes eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen. Mit Bewilligung des Antrags des Klägers habe sich dessen Zahlungsanspruch in einen Freistellungsanspruch umgewandelt. Dieser Freistellungsanspruch sei durch Gewährung in natura erfüllt worden bzw. mit Zeitablauf als solcher untergegangen. Der Freistellungsanspruch bestehe insoweit auch nicht als solcher fort, sondern sei durch die erfolgte Gewährung erloschen. Der Zahlungsanspruch bestehe auch nicht im Hinblick auf § 7.14.3 MTV. Diese tarifliche Regelung sei nicht als Regelung für den Fall nachträglich eintretender Arbeitsunfähigkeit während des bereits bewilligten Freistellungszeitraums anzuwenden. Auch spreche die Tarifsystematik gegen die vom Kläger für richtig erachtete Auslegung. Nach der Vorstellung der Tarifvertragsparteien habe der Normalfall zunächst die Zahlung der Zulage sein sollen. Die Tarifvertragsparteien hätten jedoch grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet, die Verpflichtung zur Zahlung dieser Zulage in einen Freistellungsanspruch umzuwandeln, wenn bestimmte Voraussetzungen, wie vorliegend die vom Kläger durchgeführte Schichtarbeit, vorlägen. Mit der einvernehmlichen Umwandlung habe sich die Rechtsnatur des Anspruchs von einem auf Zahlung gerichteten Anspruch auf einen Freistellungsanspruch geändert. Dieser Anspruch werde grundsätzlich durch die Freistellung, also durch die Nichterbringung der Arbeitsleistung an den vereinbarten Tagen, realisiert. Wenn die Tarifvertragsparteien ein Wiederaufleben des Zahlungsanspruchs gewollt hätten, wenn die tatsächliche Arbeitsleistung an diesen Tagen “auch” wegen anderer Ursachen, nämlich Arbeitsunfähigkeit, nicht erbracht worden sei, hätte dies einer ausdrücklichen Regelung, wie etwa in § 9 BUrlG, bedurft. § 17.14.3 Abs. 4 MTV enthalte keine ausdrückliche Regelung, welche einem Verbrauch des Freistellungsanspruchs bei gleichzeitiger Arbeitsunfähigkeit entgegenstehe. Diese Norm sei dahingehend auszulegen, dass damit klargestellt werde, dass auch bei dauernder Arbeitsunfähigkeit ein Zahlungsanspruch bestehen bleibe. In diesem Falle komme die Umwandlung in einen Freistellungsanspruch von vornherein nicht in Betracht. Gleichwohl bleibe der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld bestehen. Etwas Anderes gelte jedoch, soweit die Parteien bereits einvernehmlich die Umwandlung des Zahlungsanspruches in einen Freistellungsanspruch vereinbart hätten. In diesem Falle besteht der Zahlungsanspruch im Falle einer nachträglich eintretenden Arbeitsunfähigkeit nicht, da der Freistellungsanspruch als solcher grundsätzlich gewährt werden könne. Hätten die Tarifvertragsparteien eine Regelung dahingehend gewollt, dass im Falle der nachträglich eintretenden Arbeitsunfähigkeit der Freistellungsanspruch nicht untergehe, wäre es nach Sinn und Zweck der Regelung näher gelegen, den Freistellungsanspruch als solchen fortbestehen zu lassen und die Gewährung zu einem späteren Zeitpunkt zu ermöglichen. Dies hätten die Tarifvertragsparteien jedoch nicht vereinbart.

Gegen diese, dem Kläger am 11. Januar 2021 zugestellte Entscheidung des Arbeitsgerichts (vgl. EB Bl. 155 der Akten-ArbG), richtet sich seine am 9. Februar 2021 in Telekopie und am 10. Februar 2021 im Original beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Schriftsatz einer Verbandsvertreterin im Sinne des § 11 Abs. 4 Satz 2, Abs. 2 Nr. 4 ArbGG eingegangene Berufung (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 1 und 3 der Akten), die er mit am 11. Mai 2021 in Telekopie und am 14. Mai 2021 im Original eingegangenen Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 33 und 45 der Akten) begründet hat. Zuvor war ihm auf seinen am 11. März 2021 in Telekopie und am 12. März 2021 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 27, 28 der Akten) seine Berufungsbegründungsfrist durch gerichtliche Verfügung vom 12. März 2021 bis einschließlich 11. Mai 2021 verlängert worden (vgl. gerichtliche Verfügung, Bl. 32 der Akten).

Der Kläger führt zweitinstanzlich im Wesentlichen aus,

allein durch die Freistellungserklärung der Beklagten auf den Antrag des Klägers sei dessen Anspruch auf Freistellung nach § 7.14 MTV nicht erfüllt worden. Erfüllung sei auch nicht dadurch eingetreten, dass der Kläger in den Freistellungstagen der Arbeit ferngeblieben sei, da er an sämtlichen streitgegenständlichen Freistellungstagen nachweislich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Inwiefern die Gewährung von Freistellungstagen während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich sei, müsse durch die Auslegung der Tarifvorschriften selbst beantwortet werden. Unter Berücksichtigung des Tarifwortlauts, dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien und dem tariflichen Gesamtzusammenhang folge, dass eine Erfüllung des Freistellungsanspruchs ausnahmsweise dann ausgeschlossen sei, wenn der Arbeitnehmer nach zeitlicher Festlegung der Freistellung in diesem Zeitraum arbeitsunfähig erkranke. Die Schaffung der beiden Sonderzahlungen an die Arbeitnehmer gem. dem TV T-Zug solle ein Äquivalent zu einer Tariferhöhung darstellen, welche allen Beschäftigten gewährt würde. Der Sonderfall der Umwandlung solle nach dem Sinn der Regelung nur solchen Arbeitnehmern zustehen, welche u. a. einen erhöhten Erholungsbedarf hätten. Die Regelung der Freistellung mache nur dann Sinn, wenn einem Arbeitnehmer, der seine beantragte Freistellung nicht realisieren könne, stattdessen sein früherer Anspruch auf Bezahlung des TV T-Zug wieder erwachse. Der Zahlungsanspruch gehe insoweit nicht unter. Vielmehr hätten die Tarifvertragsparteien in § 7.14.3 Abs. 6 MTV eine zu § 9 BUrlG entsprechende Regelung getroffen, die den Fall einer personenbedingten Unmöglichkeit der Inanspruchnahme der bewilligten Freistellungstage als Störfall so regle, dass im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld gem. § 2.2.1 TV T-Zug bestehe bzw. wiederauflebe. Der Anspruch des Klägers auf Nahme von Freistellungstagen sei bis zum 31. Dezember 2019 hingegen realisierbar gewesen, was die Beklagte dem Kläger jedoch rechtsirrig verweigert habe. Dies folge aus dem Umstand, dass das tarifliche Zusatzgeldjahr das Kalenderjahr sei. Die Grundlage der Berechnung des tariflichen Zusatzgeldes seien danach die Vergütungen des Klägers in den Kalendermonaten Oktober bis einschließlich Dezember 2019. Insoweit sei auch der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Zusatzgelds mit Forderungsschreiben der IG Metall vom 19. Februar 2020 rechtzeitig unter Beachtung der Ausschlussfrist des § 18 MTV geltend gemacht worden.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 02.12.2020, Az: 5 Ca 151/20, dahingehend abzuändern, dass die Beklagte verurteilt werde, 1.799,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19.02.2020 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt zweitinstanzlich noch vor,

in § 14 MTV sei keine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung enthalten. Es bestünden deshalb keine Nachgewährungs- oder Abgeltungsansprüche für Freistellungstage, die der Arbeitnehmer auf Grund von Arbeitsunfähigkeit nicht habe tatsächlich nehmen können. Ob die Freistellungstage zur Erholung, zur Erledigung privater Angelegenheiten oder für andere Zwecke vom Arbeitnehmer genutzt werde, hätten die Tarifvertragsparteien nicht festgelegt. Deshalb sei auch nicht erkennbar, dass der Erholungszweck für den Arbeitnehmer garantiert werden solle. Vielmehr sei davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer bei einem Freistellungsanspruch das Risiko der Nutzungsmöglichkeit übertragen werde. Abweichungen müssten eindeutig geregelt sein. Sinn und Zweck der Regelung des MTV sei es, einer bestimmten Personengruppe die Möglichkeit der Freistellung statt einer Einmalzahlung zu gewähren. Daraus ergebe sich hingegen nicht, dass es Zweck des Tarifvertrages sei, den Mitarbeitern eine Erholung durch diese Freistellungstage zu garantieren. Eine konkrete Nutzung der Freistellungstage werde im Tarifvertrag gar nicht erwähnt. Die Situation bei Freistellung aufgrund zuvor geleisteter Überstunden sei damit vergleichbar. In beiden Fällen sei das Prinzip der Monokausalität im Falle von Erkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers führten, anzuwenden. Soweit der Kläger sich auf § 7.14.3 Abs. 4 MTV berufe ergäbe bereits dessen Formulierung und dessen Zweck, dass diese auf den Fall einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an den bereits bewilligten Freistellungstagen keine Anwendung finde. Diese Norm gewähre nur dann einen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld, wenn eine Freistellung aus personenbedingten Gründen vom Arbeitnehmer erst gar nicht beantragt werden könne.

Selbst wenn man der Meinung des Klägers folge seien seine angeblichen Zahlungsansprüche im Hinblick auf § 18 MTV verwirkt. Er stütze diese Zahlungsansprüche auf § 7.14.3 Abs. 4 MTV, der bereits seinem Wortlaut nach festlege, dass die Freistellungstage mit Eintritt der personenbedingten Gründe untergehe und stattdessen der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wieder entstehe. Die Freistellung des Klägers hätte im Mai und Juni 2019 erfolgen sollen. Danach wäre, folge man der Meinung des Klägers, ein Anspruch auf Zahlung mit Ablauf des 7. Juni 2019, spätestens jedoch am Fälligkeitsdatum der Zahlung des Zusatzgeldes gem. TV T-Zug am 31. Juli 2019 entstanden. Hingegen habe der Kläger erst mit Schreiben vom 19. Februar 2020 eine Zahlung gefordert. Bestritten werde vorsorglich auch weiterhin die Höhe des geltend gemachten Zahlungsanspruchs, die der Kläger fälschlicherweise auf seine Vergütungen in den Lohnmonaten Oktober bis einschließlich Dezember 2019 gründe. Bestritten werde auch weiterhin eine originäre Tarifbindung zwischen den Parteien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520, 313 Abs. 1 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vor der Kammer in erster und in zweiter Instanz Bezug genommen.

Gründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.

A. Zulässigkeit der Berufung

1. Die Berufung des Klägers ist gem. den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 lit. b ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist durch eine Verbandsvertreterin im Sinne des ArbGG eingelegt und nach noch innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist bei Gericht formgerecht eingegangem schriftlichen Fristverlängerungsantrag einer Verbandsvertreterin innerhalb der daraufhin mit gerichtliche Verfügung verlängerten Frist mit Schriftsatz einer Verbandsvertreterin ordnungsgemäß gem. § 520 Abs. 1 und 3 ZPO begründet worden. Die Berufung des Klägers setzt sich insbesondere hinreichend mit allen Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht seinen Zahlungsantrag abgewiesen hat.

2. Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

B. Begründetheit der Berufung

Die zulässige Zahlungsklage des Klägers ist nicht begründet. Seine Berufung ist deshalb unbegründet.

I. Zulässigkeit des Zahlungsantrags und der Klage

1. Der Streitgegenstand des Klagantrags ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verlangt von der Beklagten auf der Grundlage einer konkret genannten tarifvertraglichen Norm beziffert Zahlungen von der Beklagten, die er der Höhe nach konkret berechnet. Dazu schildert er einen konkreten Lebenssachverhalt, der diese Ansprüche rechtfertigen soll.

2. Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit des Klagantrags und der Klage im übrigen bestehen nicht.

II. Begründetheit der Zahlungsklage

Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche sind dem Grunde nach gerechtfertigt. Sie sind jedoch im Hinblick auf bestehende tarifliche Ausschlussfristen verwirkt.

1. Grundsätze

Wegen der normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten bei deren Auslegung die gleichen Grundsätze wie bei der Auslegung von Tarifverträgen (ständige Rechtsprechung des BAG – etwa BAG 13.Oktober 2015 – 1 AZR 853/13 Rn. 22 NZA 2016, 54). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssache ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 2. November 2016 – 10 AZR 615/15 – in AP Nr. 36 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt Rn. 14 mwN).

2. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich, dass die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche bestanden, aber inzwischen verwirkt sind.

a) Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass sowohl der MTV wie der TV T-Zug auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Insoweit wird vollinhaltlich gem. § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in II. der Entscheidungsgründe auf Seite 13 in Abs. 2 des mit der Berufung angegriffenen Urteils (Bl. 148 der Akten-ArbG) Bezug genommen, was zur Vermeidung bloßer Wiederholungen in anderen Worten geschieht. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob der Kläger durch die von ihm vorgelegten Unterlagen zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen hat, dass er zum Zeitpunkt der Fälligkeit der von ihm geltend gemachten Zahlung schon oder noch Mitglied der IG Metall gewesen ist.

b) Entgegen der Auffassung des Klägers ist sein Freistellungsanspruch durch seine Erkrankung im beantragten und bewilligten Zeitraum der Freistellungstage im Sinne von § 7.14.1 MTV untergegangen.

Die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg führt in seinem Urteil vom 28. April 2021 (Az: 10 Sa 75/20) zu dieser Frage Folgendes aus:

“bb) Der Wortlaut lässt die von der Klägerin befürwortete Auslegung nicht zu. Entgegen der Auffassung der Klägerin hätten die Tarifvertragsparteien ausdrücklich regeln müssen, wenn sie von den gesetzlichen Gefahrtragungsregeln abweichen wollten. Dafür sind im Wortlaut aber keine ausreichenden Anhaltspunkte ersichtlich.

(1) Nach § 7.14.3, Unterabs. 2 MTV-ERA erfolgt die Inanspruchnahme grundsätzlich in Form von ganzen freien Tagen, “vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme”. Schon das Verfahren bei Urlaubsnahme ist daher nicht umfassend in Bezug genommen, sondern allein die Modalität der Freistellung in vollen Arbeitstagen. Ausgeschlossen soll daher eine Freistellung in Stunden sein, wobei sich die Arbeitsvertragsparteien gemäß dem Folgesatz auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen können. Für diesen sehr beschränkten Regelungsinhalt spricht, dass in dem folgenden Unterabs. 3 weitere Regelungen getroffen wurden, die die Gewährung des Freistellungstages beinhalten: “Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen.” Die sehr beschränkte Inbezugnahme auf das Urlaubsrecht macht daher deutlich, dass § 9 BUrlG nicht erfasst ist. Diese gesetzliche Regelung befasst sich nicht mit dem Verfahren der Inanspruchnahme von Urlaub, sondern vielmehr mit den Folgen, die danach eintretenden Umständen geschuldet sind: Der Unmöglichkeit den Leistungserfolg – die Freistellung von der Arbeitspflicht – herbeizuführen, weil eine arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerin nicht ein zweites Mal freigestellt werden kann.

(2) Nach § 7.14.3, Unterabs. 4 Satz 1 MTV-ERA geht der Freistellungsanspruch erst unter, wenn er “aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden” kann. Im Umfang der nichtrealisierten Freistellungstage besteht dann der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld (§ 7.14.3. Unterabs. 4 Satz 2 MTV-ERA).

(a) “Personenbedingte Gründe” im tariflichen Sinne liegen vor. Die Absonderung betrifft die Klägerin. Allein sie ist durch die Absonderung nicht in der Lage, in der konkreten Zeit ihre Arbeitsleistung im Betrieb der Beklagten zu erbringen.

(b) Die Klägerin hat den Freistellungstag am 20. März 2020 “genommen”. Mit der Zustimmung der Beklagten im Januar 2020 auf den Antrag der Klägerin war der Freistellungsanspruch der Klägerin konkretisiert. Damit hat sie den Freistellungstag in Anspruch “genommen”. Die Verwendung des Wortes “genommen” beinhaltet die streitgegenständliche Konstellation, dass der Freistellungsanspruch einvernehmlich vereinbart und damit die Freistellungserklärung der Arbeitgeberin abgegeben, der Freistellungstag also gewährt worden ist. Eine solche Freistellungserklärung ist nötig, da die Arbeitnehmerin sich die Freistellungstage nicht einseitig “nehmen” kann. § 7.14 MTV-ERA spricht von “in Anspruch nehmen” (§ 7.14, § 7.14.1, § 7.14.2 MTV-ERA) und von “Anspruch geltend machen” (§ 7.14.2, § 7.14.3 MTV-ERA). Selbst im akuten Pflegefall kann die Arbeitnehmerin nicht einfach der Arbeit fernbleiben, sondern muss den Anspruch mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat “geltend machen” (§ 7.14.3 Satz 1 MTV-ERA). Dass die Tarifvertragsparteien mit der Verwendung des Wortes “genommen” zum Ausdruck bringen wollten, dass neben der Freistellungserklärung auch der Leistungserfolg eintritt und deshalb die Erfüllung des Anspruchs im Blick hatten, ist nicht ersichtlich. Auch im Urlaubsrecht (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG) kommt dem Wort “nehmen” keine gesonderte Bedeutung neben der Gewährung zu (vgl. dagegen zum Begriff des “Erhaltens” von Urlaub nach § 17 Satz 2 MuSchG a.F., jetzt § 24 Satz 2 MuSchG BAG 9. August 2016 – 9 AZR 575/15 – Rn. 15).

(c) Eine andere Frage ist es, ob der Leistungserfolg eingetreten ist. Wie bereits dargestellt, trifft das Risiko der Nichterfüllbarkeit nach erteilter Freistellungserklärung die Arbeitnehmerin, weil die Arbeitgeberin alles getan hat. Der Verwendung des Wortes “genommen” kommt neben der Gewährung des Freistellungstages keine eigenständige Bedeutung zu. § 7.14.3, Unterabs. 4 Satz 1 MTV-ERA kann daher nur die Fälle im Auge haben, in denen die Arbeitnehmerin aus personenbedingten Gründen schon gar keinen Antrag stellen bzw. die Vertragsparteien keine entsprechende Freistellungsvereinbarung treffen und die Arbeitnehmerin deshalb den Freistellungstag nicht “nehmen” kann (z.B. wegen langanhaltender Erkrankung). Sofern die Tarifvertragsparteien mit § 7.14.3, Unterabs. 4 Satz 1 MTV-ERA diese Fälle regeln wollten – eine Arbeitnehmerin macht ihren Anspruch rechtzeitig i.S.d. § 7.14.2 MTV-ERA geltend, im folgenden Kalenderjahr hat dann aber aus in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen schon gar keine Möglichkeit für die Arbeitsvertragsparteien bestanden, sich auf einen oder mehrere konkrete Zeitpunkte für die Freistellung zu verständigen -, erfüllt der Streitfall die Tatbestandsvoraussetzungen der Regelung schon nicht. Es bleibt für die Klägerin bei der gesetzlichen Gefahrtragungsregelung, wonach alle urlaubsstörenden Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals in den Risikobereich der einzelnen Arbeitnehmerin fallen (vgl. nur BAG 10 Mai 2005 – 9 AZR 251/04 – zu II. 2. a) der Gründe).

cc) Zutreffend weist die Klägerin darauf hin, dass Sinn und Zweck des Freistellungsanspruchs sich grundsätzlich nur durch Freistellung verwirklichen lassen. Es soll dabei dahinstehen, dass § 7.14 MTV-ERA sehr unterschiedlichen Bedürfnissen von Arbeitnehmer*innen Rechnung trägt: Erholungsbedürfnis von in Schicht Arbeitenden einerseits, Vereinbarkeit von Betreuungsbedarf in der Familie und Beruf andererseits. Beides erfordert Zeit, die nicht mit Arbeitspflicht belegt ist. Dies wird durch Freistellung erreicht, nicht jedoch durch Zahlung eines Geldbetrages. Das ändert aber nichts daran, dass dieses Ziel nicht immer erreicht werden kann, wie der vorliegende Rechtsstreit zeigt. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien hat Einvernehmen bestanden, dass die Klägerin zur Betreuung ihres Kindes freigestellt werden soll und dafür das tarifliche Zusatzgeld nicht in Anspruch nimmt. Lässt sich die Freistellung nicht wie vereinbart verwirklichen, stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen.

(1) Die gesetzlichen Regelungen des Leistungsstörungsrechts bieten grundsätzlich eine Lösung für Fälle wie den vorliegenden, in denen die Arbeitgeberin eine Leistungshandlung vorgenommen hat, indem sie die Freistellung erklärt hat, der Leistungserfolg aber nicht eintreten kann, weil die Arbeitnehmerin an diesem Tag aus anderen Gründen nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Das Risiko trägt die Arbeitnehmerin. Die Tarifvertragsparteien haben sich für diese Fälle für nichts anderes als der Gesetzgeber entschieden. Im Gegenteil: Sie haben die gesetzliche Rechtsfolge bestätigt, indem sie in § 7.14.3, Unterabs. 4 Satz 1 MTV-ERA ausdrücklich vom Untergang des Freistellungsanspruchs gesprochen haben und dies gerade für den Fall, dass der Anspruch nicht “genommen” werden kann. Wenn die Tarifvertragsparteien für bestimmte Sachverhaltskonstellationen regeln (vgl. dazu vorstehend II. 5. c) bb) (2) (c) der Gründe), dass der Freistellungsanspruch untergeht und es beim tariflichen Zusatzgeld bleibt, so haben sie verdeutlicht, die gesetzliche Gefahrtragungsregelung hinzunehmen und der Arbeitnehmerin in besonders krassen Fällen zumindest einen Zahlungsanspruch zu belassen. Gerade im Falle der Betreuung von Kindern können diese finanziellen Mittel dazu eingesetzt werden, Betreuung durch Dritte zu finanzieren und so den Zweck der Freistellung doch noch zu verwirklichen, wenn auch nicht durch die Arbeitnehmerin selbst. Daraus wird deutlich, dass Sinn und Zweck des § 7.14 MTV-ERA zwar primär auf die Freistellung gerichtet sind, in Fällen aber, in denen nicht einmal eine Freistellung von der Arbeitgeberin gewährt worden ist und deshalb von “genommener” Freistellung nicht die Rede sein kann, einen finanziellen Ausgleich vorzunehmen. Auch das ist deshalb Sinn und Zweck der tariflichen Regelung, wenn auch nur in sekundärer Hinsicht.

(2) Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet gewesen, zugunsten der Arbeitnehmer*innen abweichende Regelungen zu treffen und den Freistellungszweck auch weiterhin in den Vordergrund zu stellen, wenn dessen Erfüllung schon einmal gescheitert ist. Wie anhand des tariflichen Gesamtzusammenhangs noch aufzuzeigen ist (nachfolgen dd), sind vielmehr auch berechtigte Arbeitgeberinteressen zu berücksichtigen, die einer erneuten Freistellungspflicht während des laufenden Kalenderjahres entgegenstehen. Im Rahmen der Regelung der Rechtsfolgen in Störungsfällen kann deshalb zugunsten der Arbeitgeberin der Gedanke der Erfüllung des primären Zwecks, der Freistellung, zurücktreten, weil sie alles Nötige bereits getan hat und nicht ein zweites Mal mit einer Freistellung belastet werden soll. Auch das erfüllt Sinn und Zweck von Freistellungsansprüchen: Einen Ausgleich zu schaffen zwischen Planungsinteressen der Arbeitgeberin inklusive der gebotenen Rücksichtnahme auf andere Arbeitnehmer*innen, die die ausfallende Arbeitskraft auffangen müssen, sowie dem Interesse der Klägerin, die Betreuungsleistung gegenüber ihrem Kind persönlich zu erbringen.

dd) Der tarifliche Gesamtzusammenhang bestätigt dieses Ergebnis. Trotz des Wahlrechts der Klägerin zwischen Geld und Freistellung besteht der Anspruch auf Freistellung nicht einschränkungslos wie z.B. ein Urlaubsanspruch, der an jedem 1. Januar eines Kalenderjahres in vollem Umfang neu entsteht und dem nur vorübergehend, nicht aber dauerhaft dringende betriebliche Gründe entgegengehalten werden können (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). So zeigt z.B. die Öffnungsklausel in § 7.14.5 MTV-ERA, dass die betriebliche Situation Anlass für die Betriebsparteien sein kann, Ansprüche einzelner Arbeitnehmer einzuschränken oder gar ganz entfallen zu lassen, wenn sie im Rahmen ihrer Beratungen, die bis 31. Dezember des Vorjahres erfolgen sollen, feststellen, dass das entfallende Arbeitszeitvolumen intern nicht aufgefangen werden kann. Wie sehr die Planbarkeit des ausfallenden Arbeitszeitvolumens eine Rolle spielt, macht auch die Ankündigungsfrist in § 7.14.2 MTV-ERA deutlich: Der Anspruch auf Freistellung ist bereits bis zum 31. Oktober des Vorjahres geltend zu machen. Auch wenn bis zu diesem Termin noch nicht der genaue Zeitpunkt der acht Freistellungstage zu nennen ist, so muss sich eine Arbeitnehmerin bereits sehr frühzeitig grundsätzlich entscheiden, ob sie Geld haben oder die Entbindung von der Arbeitspflicht erreichen will. Der Planungssicherheit für die Arbeitgeberin inklusive den betrieblichen Planungen zwischen Betriebsart und Arbeitgeberin widerspräche es, wenn Freistellungstage, die gewährt, aber nicht genommen werden konnten, innerhalb des Kalenderjahres erneut zu gewähren wären. Erneut müsste die ausfallende Arbeitszeit ausgeglichen werden. In diesem Fall ergibt es aus Gründen der Entlastung der Arbeitgeberin, aber auch anderer Arbeitnehmer*innen, die die ausfallende Arbeitszeit auffangen müssten, mehr Sinn, den Freistellungsanspruch untergehen zu lassen.

6. § 7.14 MTV-ERA enthält auch keine planwidrige Regelungslücke, die durch die analoge Anwendung von § 9 BUrlG ergänzend zu schließen wäre.

a) Wegen seines eindeutigen Wortlauts kommt eine unmittelbare Anwendung des § 9 BUrlG, der nur die Nichtanrechnung von nachgewiesenen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub ausschließt, nicht in Betracht (10. Mai 2005 – 9 AZR 251/04 – zu II. 2. a) der Gründe). Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 9 BUrlG ist im vorliegenden Fall der Absonderung nicht gegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat auch mehrfach eine entsprechende Anwendung des § 9 BUrlG auf andere Fälle, wie z.B. den eines Beschäftigungsverbots für Schwangere, abgelehnt (BAG 9. August 1994 – 9 AZR 384/92 – zu 2. c.) der Gründe). Den Bedenken des Bundesarbeitsgerichts schließt sich das Berufungsgericht an.

b) Es ist im Übrigen aber auch keine unbewusste Lücke zu erkennen, die es durch ergänzende Auslegung zu schließen gölte.

aa) Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke besteht oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den Mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Eine ergänzende Tarifauslegung scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum dafür bleibt, die Lücke zu schließen, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 85; 28. November 2019 – 8 AZR 125/18 – Rn. 16 m.w.N.; vgl. Henssler/Moll/Bepler/Bepler 2. Aufl. Teil 3 Rn. 196).

bb) Nach Auffassung des Berufungsgerichts fehlt es bereits an einer Lücke. Die Tarifvertragsparteien haben mit § 7.14.3, Unterabs. 4 Satz 1 MTV-ERA die gesetzlichen Gefahrtragungsregelungen indirekt bestätigt. Sie haben darüberhinaus eine Fallkonstellation geregelt, die einen Zahlungsanspruch – nicht jedoch einen Freistellungsanspruch – nach sich zieht. Angesichts dessen ist für einen weitergehenden Willen der Tarifvertragsparteien, der im MTV-ERA unbewusst ungeregelt geblieben ist, kein Anhaltspunkt gegeben.”

Diesen, den Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von Tarifverträgen folgenden, stringenten und inhaltlich überzeugenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an und nimmt hierauf zur Vermeidung bloßer Wiederholungen in anderen Worten vollinhaltlich Bezug.

c) Dem ist hinzuzufügen, dass ein neuer Anspruch des Arbeitnehmers auf Festlegung anderer Freistellungstage im Falle und im Umfang seiner personenbedingten Verhinderung an den bisher festgelegten Tagen schon nicht besteht, weil § 7.14.3 Abs. 3 MTV die Ausnahme von der Regel (grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer tarifliches Zusatzgeld im Sinne des § 2.2.1 TV T-Zug, ausnahmsweise hat er nach seiner Wahl einen bezahlten Freistellungsanspruch von der Arbeit in einem bestimmten Umfang) darstellt und § 7.14.3 Abs. 4 MTV die Konsequenzen (abschließend) regelt, wenn die zwischen den Arbeitsvertragsparteien festgelegten Freistellungstage aus personenbedingten Gründen des Arbeitnehmers nicht realisiert werden können. Im Hinblick auf die systematische Stellung des § 7.14.3 Abs. 4 MTV zu § 7.14.3 Abs. 3 MTV kann in § 7.14.3 Abs. 4 MTV nur die Realisierung der zeitlichen Festlegung in Abs. 3 dieser Norm gemeint sein. Daraus ergibt sich aber zwangsläufig, dass dadurch zwar der Freistellungsanspruch, nicht aber der Zahlungsanspruch verfällt. Denn im Gegensatz zu den Normen im Bundesurlaubsgesetz regeln die Tarifvertragsparteien gerade für diesen Fall das Wiederaufleben des Zahlungsanspruchs und gerade nicht, dass Arbeitsunfähigkeitstage während der Freistellung nicht auf den Freistellungsanspruch angerechnet werden, wie § 9 BUrlG es für Arbeitsunfähigkeit während beantragter und bewilligter Urlaubstage ausdrücklich regelt. Es besteht insoweit gerade keine Lücke im Tarifvertrag; den Störfall haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich im Sinne eines Auflebens des Zahlungsanspruchs gem. § 2.2.1 TV T-Zug im Umfang der personenbedingten Behinderung des Arbeitnehmers geregelt. Mangels Vorliegen einer Regelungslücke ist eine Analogie nicht nur nicht erforderlich, sondern ausgeschlossen. Im Hinblick auf diese Auslegung ist eine Nachholung der Freistellungstage für den Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr, in dem die Freistellungstage vom Kläger zunächst beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt waren, nicht möglich.

d) Der Zahlungsanspruch des Klägers gem. den §§ 7.14.3 Abs. 3 Satz 2 MTV, 2.2.1 TV T-Zug ist gem. § 18.1.3 MTV i.V.m. § 18.1.2 MTV verwirkt und deshalb nicht begründet.

aa) Gem. § 18.1.2 MTV müssen alle Ansprüche aus dem laufenden Arbeitsverhältnis, die keine Zuschläge darstellen, innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Gem. § 3.1 TV T-Zug ist u. a. das kalenderjährlich dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldete tarifliche Zusatzgeld i.S.d. § 2.2.1 TV T-Zug am 31. Juli des laufenden Kalenderjahres zur Zahlung fällig. Der Kläger hat vorliegend die Zahlung durch seine Prozessbevollmächtigten erstmals mit Schreiben vom 19. Februar 2020 gegenüber der Beklagten zur Zahlung geltend gemacht. Die Monatsfrist des § 18.1.2 MTV lief hingegen am Ende des 31. Dezember 2019 ab. Im Hinblick darauf hat der Kläger die Geltendmachungsfrist nicht eingehalten, was nach der tariflichen Bestimmung des § 18.1.3 MTV zur Verwirkung seines im vorliegenden Rechtsstreit geltend gemachten Zahlungsanspruchs führt. Soweit der Kläger erstinstanzlich behauptet, er habe auch bereits im Jahr 2019 Schriftverkehr mit der Beklagten über seine Forderungen geführt und dies von der Beklagten u. a. als ihr nicht bekannt zurückgewiesen wurde (vgl. Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts am 2. Dezember 2020, Bl. 133, 134 der Akten-ArbG) ändert dies nichts. Der Kläger hat weder erst- noch zweitinstanzlich seine Ausführungen hierzu konkretisiert oder ergänzt oder gar den von ihm behaupteten Schriftverkehr mit der Beklagten vorgelegt. Im Hinblick darauf ist weder aus seinem Tatsachenvortrag noch aus von ihm vorgelegten Unterlagen hinreichend konkret für das erkennende Gericht ersichtlich, wann er gegenüber wem bei der Beklagten die vorliegend streitgegenständliche Geldforderung zur Zahlung geltend gemacht haben will.

bb) Die Frist des § 18.1.2 MTV begann ab Ende Juli 2019 zu laufen. Nachdem die Nachholung der aus personenbedingten Gründen vom Kläger nicht realisierbaren Freistellungstage im Sinne des § 7.14.1 MTV im Kalenderjahr 2019 nicht mehr möglich war (siehe oben), der Freistellungsanspruch des Klägers sich deshalb gem. § 7.14.3 Abs. 3 Satz 2 MTV in den (ursprünglichen) Vergütungsanspruch des § 2.2.1 TV T-Zug umwandelte und die nicht realisierbaren vereinbarten Freistellungstage zwischen den Parteien allesamt vor dem 31. Juli 2019 lagen, gilt insoweit auch die ursprüngliche Fälligkeitsregelung des § 3.1 TV T-Zug. Anders dürfte der Fall nur dann liegen, wenn die nicht realisierbaren Freistellungstage zwischen den Arbeitsvertragsparteien im Zeitraum nach dem 31. Juli des Kalenderjahres vereinbart gewesen wären. Wann dann die Ausschlussfrist des § 18.2 MTV zu laufen beginnt (am nächsten Tag nach dem letzten Tag der nicht realisierbaren Feststellungstage oder erst am Monatsende in dem diese ganz oder teilweise liegen) muss vorliegend im Hinblick auf die Lage der Freistellungstage vor dem 31. Juli 2019 nicht entschieden werden.

cc) Soweit man in der Nachfrage des Klägers in der Personalabteilung der Beklagten zur Möglichkeit der Nachholung seiner nicht realisierbaren Freistellungstage im September 2019 überhaupt eine Geltendmachung im Sinne des § 18.1 MTV sehen sollte, nachdem der Kläger, soweit ersichtlich, die Nachholung nicht gefordert hat, sondern nur danach gefragt hat, stellt dies jedenfalls keine Geltendmachung des Zahlungsanspruchs gem. § 2.2.1 TV T-Zug dar. Denn der Kläger hätte in diesem Fall lediglich die Nachholung oder Neufestlegung der nicht realisierbaren Freistellungstage beansprucht und keinen Zahlungsanspruch. Nachdem die Personalabteilung dem Kläger aus Sicht der erkennenden Kammer aber insoweit die rechtlich richtige Auskunft erteilt hat, nämlich dass die bisherigen Freistellungstage “verfallen” seien, hätte es am Kläger gelegen nunmehr den durch die tarifvertragliche Umwandlung (wieder) einstehenden Zahlungsanspruch gegenüber der Beklagten rechtzeitig geltend zu machen.

e) Der Kläger hat auch keinen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte in Höhe des geltend gemachten Zahlungsanspruchs. Zum einen hat die Beklagte dem Kläger aus Sicht der erkennenden Kammer keine falsche Auskunft erteilt. Zum anderen wäre eine falsche Auskunft durch die Beklagte nicht schuldhaft erfolgt, nachdem die durch die Frage des Klägers zu beantwortende Rechtsfrage bisher gerichtlich nicht abschließend geklärt ist. Aber selbst wenn die Frage von der Personalabteilung der Beklagten nicht hätte beantwortet werden dürfen bzw. der Kläger von der Beklagten darauf hätte hingewiesen werden müssen, dass es sich insoweit nur um ihre bloße Rechtsansicht handelt und er anderweitigen Rechtsrat gegebenenfalls selbst einholen müsse, ergäbe sich kein anderes Ergebnis. Denn es wäre dem Kläger als IG-Metall-Mitglied, also als Mitglied der Tarifvertragspartei, die den Tarifvertrag mit abgeschlossen hat, ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen, Rechtsrat bei dieser einzuholen. Die Beklagte war aus Sicht der Kammer auch nicht verpflichtet, dem Kläger über ihre dem Kläger erteilte Antwort, die Freistellungstage seien “verfallen”, hinaus darüber zu informieren, was der Tarifvertrag, jedenfalls seinem Wortlaut nach, in Folge vorsieht. Weder hat der Kläger von der Beklagten ausdrücklich Rechtsrat in Anspruch genommen noch ist die Frage, was die fehlende Realisierbarkeit vereinbarter Freistellungstage für Rechtsfolgen zeitigt, obergerichtlich abschließend entschieden. Jedenfalls vertritt die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit und auch in den von beiden Parteien vorgelegten Entscheidungen keine Rechtsansicht (dass mit der Nichtrealisierbarkeit der Freistellungstage aus personenbedingten Gründen des Arbeitnehmers auch der Vergütungsanspruch ersatzlos entfällt), die offensichtlich fehlerhaft ist.

C. Nebenentscheidungen

1. Nachdem die Berufung des Klägers keinen Erfolg hat, trägt er gem. § 97 Abs. 1 ZPO deren Kosten in vollem Umfang.

2. Die Revision war für den Kläger gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen.